三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的每个选项得0.5分)

　　81回答81-83问题

　　某跨国企业2009年拿出占其营业收入1.5%的资金，约10亿元用于员32的学习培训，面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估选项投资是否符合公司的战略目标，是否有足够的回报率。为了回答这个问题，人力资源管理部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　在职培训活动所花费的直接成本包括(　　)。

　　A.受训者的工资及教师的讲课费

　　B.租用培训场地和培训设备的费用

　　C.利用机：器或有经验的职工从事培训活动的成本

　　D.受训者的住宿费和伙食费

　　【参考答案】A,B

　　【系统解析】在职培训所需要的一些直接成本开支包括：企业在举办技术培训班的情况下，它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。

　　82下列关于特殊培训的成本和收益安排的说法，正确的是(　　)。

　　A.在培训期间，企业按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资

　　B.在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的丁二资率

　　C.在培训完成之后，企业按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资

　　D.在培训完成之后，企业不会完全按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资

　　【参考答案】B,D

　　【系统解析】在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。

　　83 在职培训的收益主要表现在(　　)。

　　A.企业生产条件的改变

　　B.企业精神的提高

　　C.职工学历的提高

　　D.受训者生产率的提高

　　【参考答案】D

　　【系统解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高方面。

　　84 回答84-86问题

　　A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了调整，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　A公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行(　　)。

　　A.薪酬调查

　　B.工作分析

　　C.工作评价

　　D.确定企业战略目标

　　【参考答案】D

　　【系统解析】企业只有明确企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建 立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构，因此确定企业基本现状及战略目标是设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行的工作。

　　85 当A公司采用成长战略时，其薪酬制度的特征应包括(　　)。

　　A.在短期内提供相对低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策

　　C.在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低

　　D.薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益

　　【参考答案】A,D

　　【系统解析】 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，对于追求成长战 略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行 奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。

　　86 A公司的薪酬体系没有达到预期日的的原因在于(　　)。

　　A.A公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法

　　B.A公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体

　　系不能体现员工的相对价值

　　C.A公司没有进行薪酬调查

　　D.A公司的人才结构不合理

　　【参考答案】A,B,C

　　【系统解析】 薪酬管理体系设计有其顺序，依次为：明确企业基本现状及战略目标、工作分析及工作评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬预算与控制。A公司进行薪酬体系调整时，没有明确组织发展目标，既没有在内部进行工作分析和评价，也没有在同类企业中进行薪酬调查，只是简单地按比例提高，完全不能体现员工在企业中的价值，自然无法达到预期的目的。

　　87 回答87-90问题

　　明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有毛人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游。勺测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨句部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们 的工作性质他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是(　　)。

　　A.张明没有充分考虑到员工自我实现的需要

　　B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

　　C.奖金一定能够满足员工的高级需要

　　D.不同部门员工的需要应该一致

　　【参考答案】A

　　【系统解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的.他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。

　　88 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该(　　)。

　　A.用更加严格的制度管理员工

　　B.给员工减发奖金

　　C.让员工感到自己的工作有成就感

　　D.让员工在工作中承担更多的责任

　　【参考答案】C,D

　　【系统解析】赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两网事，需要从两个方面人手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员忑的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。具体来说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。因此，应让员工感到自己的工作有成就感，并让员工在工作中承担更多的责任。

　　89 上述情境中，员工的不满来自(　　)。

　　A.张明用单一的方式对待每一个员工

　　B.张明没有考虑到咨询等部门的特点

　　C.计发奖金的方式不公平

　　D.认为张明任人唯亲

　　【参考答案】A,B,C

　　【系统解析】从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时问来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。案例中没有张明任人唯亲的内容，因此D项错误。

　　90要让员工觉得公平，张明今后应该(　　)。

　　A.多和员工沟通，了解不同炱工的不同需求

　　B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

　　C.加强与己的领导权威

　　D.考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案

　　【参考答案】A,B,D

　　【系统解析】从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求;对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

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