作为从事招聘方面的HR,在平时的招聘工作中会用到很多面试技巧，但是不练习、不总结，也会犯错误，甚至有时自己都没有察觉到，比如这些错误，你犯过吗?

　　一、问理论性、引导性问题。

　　在招聘、面试过程中，会问一些理论性、引导性的问题，比如：“谈谈你对这份工作的理解?”“你觉得这项工作你可以做好吗?”候选人在回答这类问题时，一般给出的是一些理论性的答案，观点也不全面。面试官还是要进一步提问，抓取有效的STAR，从而来考察候选人是否具有相应的能力和经验。

　　二、问很宽泛的问题。

　　还有一些HR会问一些很宽泛的问题，比如“谈谈你对人力资源的理解?”这种问法，不适宜在面试中提出来。原因在于，一是这类问题太大，应聘者不知从何说起，二是问题太大，其回答的角度和面试官的角度不一样，提供的回答就不是面试官想要的，这样就很难判断应聘者的专业性。通过这种问题去了解候选人的专业性，容易成为减分项。 因此，我们可以把很宽泛的问题，变成若干小的问题，从而再考察候选人的水平。

　　三、把短期能习得的知识、经验作为重要的判断标准。

　　面试的时候，我们会很在意候选人的知识和经验，但在面试过程中发现候选人没有这方面的知识和经验，就直接pass掉很多基本条件不错的候选人。

　　事实上，如果我们在意的某方面的知识、经验，短期是可以习得的，甚至有些知识点是说一遍对方就能领悟的，那就没必要作为硬性的筛选条件。

　　四、面试不做笔记。

　　很多刚做HR的新人可能没有这个习惯，但这个动作很重要。和候选人面聊时，需要做一些笔记，不然事后很难准确的证实或者查核当时谈到的内容，特别是数据有关的内容。

　　人才从来都是稀缺的，过宽的标准，很难真正找到合适的人才，过严的标准会让你觉得无人可选。HR在日常的招聘过程中，应该尽量减少踩雷，增加对人才、对于面试本身的理解，从而找到更合适的人才。

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