四、论述题

　　42.培训需求分析可以在三个层次上进行：

　　(1)员工层次。这主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。

　　(2)企业层次。这主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出企业存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。

　　(3)战略层次。这主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。

　　无论是从哪个层次对培训需求进行分析，培训的落脚点最终还是个人。我们可以根据新老员工的不同情况分别采用不同的方法进行培训需求分析。下面是培洲需求分析的几种方法：

　　(1)任务分析。即对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划。其主要适用于决定新员工需要哪些培训。

　　(2)绩效分析。即考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。其主要适用于决定现职员工的培训需求。

　　(3)前瞻性培训需求分析。即为可能由于工作调动、职位的晋升或者适应工作内容的变化等原因需要进行培洲的员工，而进行的培训需求分析。

　　五、案例分析题

　　43.(1)从高能公司的人力资源状况来看，其整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现该公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，该公司存在人力资源浪费现象。该公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要案例评析、售后服务和技术的支持，但一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。高能公司为此必然要支付过高的人力资源费用。第二，该公司员工的专业结构不合理。该公司主要做的是销售，销售除一般的产品介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。因而要求该公司必须拥有一定数量的具有销售专业知识的人才。

　　(2)企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。为提高企业的有致人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的质量、提高员工适用技能的人力资源管理活动，这些活动包括：

　　①企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度、等，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的质量。

　　②企业通过岗位设计、职位分析等人力资源管理活动，设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，从而提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。

　　③企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和手段来提高职工的适用技能。

　　④企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。

　　⑤注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重要影响。人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。

　　⑥企业通过制定人力资源战略和有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。

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