首页 考试吧论坛 Exam8视线 考试商城 网络课程 模拟考试 考友录 实用文档 求职招聘 论文下载
2012中考 | 2012高考 | 2012考研 | 考研培训 | 在职研 | 自学考试 | 成人高考 | 法律硕士 | MBA考试
MPA考试 | 中科院
四六级 | 职称英语 | 商务英语 | 公共英语 | 托福 | 托业 | 雅思 | 专四专八 | 口译笔译 | 博思
GRE GMAT | 新概念英语 | 成人英语三级 | 申硕英语 | 攻硕英语 | 职称日语 | 日语学习 |
零起点法语 | 零起点德语 | 零起点韩语
计算机等级考试 | 软件水平考试 | 职称计算机 | 微软认证 | 思科认证 | Oracle认证 | Linux认证
华为认证 | Java认证
公务员 | 报关员 | 银行从业资格 | 证券从业资格 | 期货从业资格 | 司法考试 | 法律顾问 | 导游资格
报检员 | 教师资格 | 社会工作者 | 外销员 | 国际商务师 | 跟单员 | 单证员 | 物流师 | 价格鉴证师
人力资源 | 管理咨询师 | 秘书资格 | 心理咨询师 | 出版专业资格 | 广告师职业水平 | 驾驶员
网络编辑 | 公共营养师 | 国际货运代理人 | 保险从业资格 | 电子商务师 | 普通话 | 企业培训师
营销师
卫生资格 | 执业医师 | 执业药师 | 执业护士
会计从业资格考试会计证) | 经济师 | 会计职称 | 注册会计师 | 审计师 | 注册税务师
注册资产评估师 | 高级会计师 | ACCA | 统计师 | 精算师 | 理财规划师 | 国际内审师
一级建造师 | 二级建造师 | 造价工程师 | 造价员 | 咨询工程师 | 监理工程师 | 安全工程师
质量工程师 | 物业管理师 | 招标师 | 结构工程师 | 建筑师 | 房地产估价师 | 土地估价师 | 岩土师
设备监理师 | 房地产经纪人 | 投资项目管理师 | 土地登记代理人 | 环境影响评价师 | 环保工程师
城市规划师 | 公路监理师 | 公路造价师 | 安全评价师 | 电气工程师 | 注册测绘师 | 注册计量师
化工工程师
缤纷校园 | 实用文档 | 英语学习 | 作文大全 | 求职招聘 | 论文下载 | 访谈 | 游戏

管理者在绩效评估中犯的十大错误

  在企业中,没有什么讨论比绩效评估更能让老板如此恐惧和担忧,让员工如此愤怒和不满的了。

  上周,我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前,他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时,他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。****他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现在做的工作,是2008年以前四个人的工作量,他们不感激也就算了,还想让我做更多。我打算辞职不干了。”

  “等等,”我说道,“在如今这种世道下?因为这种事辞职?”

  “那当然。下个月我就能找到合适的工作。此处不留人,自有留人处。”

  为什么几乎所有的绩效评估都会引发不满?以下十种方法,保证你的绩效报告成为伤人伤己的重磅炸弹:

  1.太含糊。有些老板,在人力资源部门三番五次地催促骚扰后,才开始进行绩效评估,就只用10分钟,且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮:“嘿,萨莉,你能到我办公室来一趟吗?”他们的绩效评估尽可能地简短,对于员工对过去一年的工作总结,也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是,这怎么能算是反馈,员工又怎么以此在第二年提高自己的工作绩效呢?管理者应该具体指出,员工的表现中,你满意和不喜欢的地方。

  2.一切都很完美——直到出问题了,你被解雇。这个原因常常紧随第一种情况。多年来,我听到过很多投诉和埋怨,一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼,由于他们看上去无法再完成工作,公司就把他们丢在一边,这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好,但突然有一天,老板就把他们叫进办公室,让他们走人。如果是因为公司突然面临危机,而这危机并非员工自己的问题,那么被解雇也通常不会令人心生怨恨,不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是,老板显然是对员工的某些表现不满意,但是却又从来都不说,直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好,这样我就可以努力在这方面进行改进提高。”我认识的一位朋友如此表示,他(她)就有过这种经历。

  3.近因效应。这是心理学中的一个术语,也就是说,当我们分析过去一整年的工作表现时,会过于关注最近发生的事情。因此,如果你最近犯了什么错误,即便你这一年其他时候都做得很好,这些错误还是会成为你绩效评估的主题,你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样,他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见,来形成自己对事情的看法。此外,当今世界,电子邮件和微博更新源源不断,这使得我们更容易受到近因效应的影响。

  4.没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板,他会和公司的销售人员驱车出游,坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是,它通常意味着,老板丝毫没有思考员工去年的工作如何,以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是,有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴,今年继续使用,就算有所改动,也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是:“我很重要,我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”

  5.“手下人都知道我的大门永远是敞开的。”我和这类懒老板都不知道聊过多少回了,他们总会说:“哦,我手下的人都知道,我这是开放政策,无论什么事情,他们都可以随时来跟我谈。”我敢说,80%的情况下,如果我问这些员工并且他们诚实地回答,他们会说,自己通常不会去找老板,因为他(她)总是在通话或者看起来很忙。而且,他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板,通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了,那么他们往往也会在管理过程中出现其他问题。

  6.不表扬,不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事,但是,面对工作出色的员工,许多老板都不会去表扬他们。现如今,人人都很忙,大多数人都在超负荷工作,却没有得到应得的赏识。不过,我一直都很惊讶,只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许,那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境,他(她)也能忍受下去。也许这只是惯性,抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作,但是我发现,大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因,人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时,说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。

  7.一人做了三人的活,却得不到认可。除了表示感谢,也应记住,自2008年金融危机发生以后,就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此,留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在,已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面,留下来的员工很高兴自己保住了饭碗,但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过,一点点谢意就大有帮助。但多数时候,老板们什么都不说。老员工走了,新人接下他们的工作,生活还在继续。只不过,怨恨与不满,在许多员工的内心深处翻滚着。

  8.对于员工的表现,不据实以告。我们都知道,有些老板是老好人,很难给员工负面反馈。我们也知道,有些老板从来不说好话,只抱怨。苹果公司的史蒂夫。乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见,大多数人能够接受真实反馈,而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人,几年前就应该得到真实反馈,但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的,那么大多数人都能够接受它——即使是像乔布斯那样,给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见,是因为这些反馈都是为了公司着想。但是,如果老板的负面评价并非基于员工的绩效,那么就会令员工十分沮丧。

  9.没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格,你要尽职尽责地把它填好,交给人力资源部门。为来年设定目标,是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后,就忘了这些目标。他们不进行季度考核——考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈——评估与目标相关的工作进行得如何,并提出意见和建议,让员工重上轨道。一年后,这些老板又将旧表格拿出来讨论,并设定新的目标。目标设立后的一年中,员工和管理者都必须将其牢记于心,才能有所成效。

  10.不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多——员工也好,老板也好,都是如此。但是,在绩效评估会议或单独的年度专门会议中,你需要让他们去思考这些问题,“你想要做什么?”或者“你想往哪个方向发展?”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候,如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展,那么一些心怀不满的员工就会明白,现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨,从老板那里获取建议,就像海绵吸水一样,从而更加投入工作,更有动力。

  绩效评估也许永远都不会成为一件乐事,但是如果管理者能够正确进行绩效评估,那么就能够利用它,有效并有力地在团队成员之间建立更高的忠诚度

文章责编:liangliyan  
看了本文的网友还看了
文章搜索
王全一老师
在线名师:王全一老师
   国家劳动部认定的企业人力资源管理师国家职业资格考试培训师资...[详细]
版权声明:如果人力资源管理师考试网所转载内容不慎侵犯了您的权益,请与我们联系800@exam8.com,我们将会及时处理。如转载本人力资源管理师考试网内容,请注明出处。