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第二章 招聘与配置

　　专业技能题

　　11.简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影晌因素和具体要求。

　　答:(1)心理测试设计的标准如下:

　　1)题目的标准化。标准化的首要条件就是对所有被试施测的测试内容相同或等值。测试内容不同，将使得不同被试的测试结果无法进行比较。

　　2)施测的标准化。标准化的心理测试必须保证所有被试在相同的测试条件下接受测试。

　　相同的测试条件包括:相同的测试环境、时阎限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他元关因素的干扰。

　　3)评分的标准化。标准化的心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试的应答进行评分时所采取的方法和得出的结果是一致的;也体现在同一评分者对不同被试的应答进行评分时所采取的方法和尺度是一致的。

　　4)解释的标准化。必须保证分数解释的标准化。评分者对于同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的，多数心理测试均依据常模作出解释，以保证解释的客观性。

　　(2)实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求如下:

　　1)时间。测试的时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长容易给测试的具体实施带来困难，例如被试的时间安排问题、场地安排问题等。如果时间有限而又希望获得充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更加方便，也能获得真实的数据。

　　2)费用。以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价，均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明了，除了结果的解释与评价需要专业人员参加外，其他步骤可交由一般人员完成。显然，除非专业人员足够，还是以采用简单且易于实施的测试为宜。

　　4)表面效度。所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。

　　5)测试结果。有些测试结果必须由.专家来解释或应用，而有些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解;还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次;有些精密的测试结果，提供的资料可解答许多问题，并具有永久性的特点。测试结果的这些不同特点，都是选用测试时应加以注意的。

　　12.简述制订企业人员招聘规划的原则、招聘规划的分工。

　　答:(1)制订企业人员招聘规划的原则:

　　1)充分考虑内外部环境的变化。

　　2)确保企业员工的合理使用。

　　3)组织和员工共同长期受益。

　　(2)招聘规划的分工:

　　1)高层管理者。高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。

　　2)部门经理。作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。

　　3)人力资源经理。人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。

　　13.简述影晌招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。

　　答:(1)影响招聘规划的外部因素:

　　1)技术的变化。

　　2)产品、服务市场状况分析:①市场状况对用工量的影响;②市场预期对劳动力供给的影响;③市场状况对工资的影响。

　　3)劳动力市场:①市场的供求关系;②市场的地域环境。

　　4)竞争对手的分析:①竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?②竞争对手采取怎样的招聘方式?③竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?④竞争对手的用人政策是怎样的?

　　(2)人员招聘的内部环境分析:

　　1)组织战略。

　　2)岗位性质:①岗位的挑战性和职责;②岗位的发展和晋升机会。

　　3')组织内部的政策与实践:①人力资源规划;②内部晋升政策。

　　(3)吸引和选拔专门人才的策略:

　　1)向应聘者介绍企业的真实信息。

　　2)利用廉价的“广告”机会。

　　3)与职业中介机构保持密切联系。

　　4)建立自己的人际关系网。

　　5)营造尊重人才的氛围。

　　6)巧妙获取候选人信息。

　　(4)选拔人才的程序和方法:

　　1)筛选申请材料:①学历、经验和技能水平;②职业生涯发展趋势;③履历的真实可信度;

　　④自我评价的适度性;⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据;⑥书写格式的规范化;⑦求职者联系方式的自由度。

　　2)预备性面试:①对简历内容进行简要核对;②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化;③通过谈话考察求职者概括化的思维水平;④注意求职者的非言语行为(如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息;⑤与岗位要求的符合性(高分限制项目)。

　　3)职业心理测试。

　　4)公文筐测试。

　　5)结构化面试。

　　6)评价中心测试。

　　7)背景调查。

　　14.简述企业人力资源流动的种类。

　　答:人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动两种，而在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。企业层次的流动可以分为流入、流血和内部流动三种形式。:按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，员王可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升;也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。

　　15.简述员工晋升的定义、作用和种类。

　　答:(1)晋升的定义:

　　1)晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

　　2)在企业中，大多数员工都对自己的未来抱有美好憧憬，希望能够在自己工作和生活的道路上有所建树、有所发展、有所提高。

　　3)从管理者的角度来看，对那些具有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工，特别是那些对企业具有很高价值的专业人才，企业应当积极地为他们创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。

　　4)晋升通常能使员工获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感。因此，大多数员工都希望得到晋升。

　　(2)晋升的作用:

　　1)由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。

　　2)企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。

　　3)科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。

　　4)企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

　　(3)晋升的种类:

　　1)晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分。内部晋升制的对象和范围限于企业内部员工;外部聘用制的对象和范围限于企业外部应聘者。

　　2)按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升。

　　3)按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

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