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　　1[简答题]E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整 到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改 变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位 晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工 作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

　　请根据上述情境，回答以下问题：

　　(1) 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职 业生涯路径的优势是什么?

　　(2) 作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?

　　(3) 上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?

　　参考解析：

　　(1) 答案：

　　该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。

　　双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋

　　升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业 贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

　　专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的 轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工 资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

　　(2) 答案：

　　作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他 们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速 度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人 员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高 原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较 多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位， 所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。(P399)

　　也应当看到领先型薪酬策的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高， 因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型 策不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产 率，或提高产品质量，减少单位成本。(P351)

　　在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公 平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技 术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一 部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时， 主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构 把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于 衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪 酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常 做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面，薪酬不能任意 上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

　　P351\398-404

　　(3)答案：不适用。

　　因为：

　　a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型;

　　b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型;

　　c 这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.

　　d. 依据二级教材

　　2[简答题] 简述创新能力的含义。

　　参考解析：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身的努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它是发现问题、寻找资料、弄清问题的过程。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。

　　3[简答题] 简述培训与开发运行模式的特点。

　　参考解析：

　　1)在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。

　　(2)在培训实施过程中，强调以“人”为本。

　　(3)在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任能力。

　　(4)在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。

　　4[简答题] 员工援助计划是如何分类的?

　　参考解析：

　　(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。

　　1)长期EAP的实施时间是数月或以上。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。

　　2)短期EAP更多是应急性的，比如在企业合并过程中，为解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题。

　　(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。

　　1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。

　　2)外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1～2名EAP专员负责联络和配合。

　　5[单选题]企业在培训过程中设置具体的、有挑战性的目标和跟学员的能力、经历相关的培训内容，并根据学员任务完成情况提供反馈，这是运用了(　　)来促进培训成果转化、.

　　A.目标设置理论 B.期望理论C.认知转换理论 D.需求理论

　　参考答案：A

　　6[简答题] 设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：

　　职位名称：汽车设计师

　　职责描述：

　　负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试;

　　与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究.并进行评估;

　　负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。

　　问题：

　　(1)招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。

　　(2)如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?

　　参考解析：

　　(1)招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。

　　(1)应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：

　　①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法;

　　②团队合作可以采用评价中心技术(无领导小组讨论);

　　③项目管理可以采用评价中心技术(文件筐处理);

　　④个性特点可采用心理测试的方法

　　(2)如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?

　　答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的;重点调查核实客观内容;慎重选择第三者;评估调查材料的可靠程度;利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

　　7[单选题]某公司产品售价比竞争对手略低.市场占有率第一，适合该企业的人力资源策略是(　　).(对应多选l27#)

　　A.吸引策略B.参与策略C.控制策略D.投资策略

　　参考答案：A

　　8[单选题]当外部环境遇到巨大威胁(或处于巨大劣势)，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣质时宜采取(　　).

　　A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御型战略D.多样型战略

　　参考答案：C

　　9[多选题]个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的基础，其基本特征包括有(　　)。

　　A.独特性 B.一致性 C.适合性 D.稳定性E.特征性

　　参考答案：A,B,D,E

　　10[多选题]职业锚的基本功能具体表现为(　　)。

　　A.识别个人的职业抱负模式和职业成功标准

　　B.促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳

　　C.增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率

　　D.职业锚可为雇员早、中期职业生涯发展奠定基础

　　E.职业锚可为雇员中、后期职业生涯发展奠定基础

　　参考答案：A,B,C,E

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