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　　1[简答题]简述管理人员培训开发计划的编制原则。

　　参考解析：

　　(1)以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。

　　(2)以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战，确立切合实际的培训目标和战，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制定培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　2[简答题]某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。

　　该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

　　假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：

　　(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?

　　(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。

　　参考解析：

　　答：(1)人力资源需求预测的定性方法主要有：经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法主要有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。

　　(2)①生产部门组织结构和生产效率不变，说明该公司的技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数构成不变，还是6：3：1。

　　②根据业务规划需要补充的专业技术人员数=60×(3/6)=30(人)

　　该部门明年需要补充的专业技术人员数=30+15=45(人)

　　③根据业务规划需要补充的管理人员数=60×(1/6)=10(人)

　　该部门明年需要补充的总的管理人员数=10+5+8=23(人)

　　3[简答题]当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，可采取哪些方案?P95

　　参考解析：

　　(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　(2)如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。

　　(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工等。

　　(6)制订聘用全日制临时用工计划。

　　4[单选题] (　　)的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。

　　A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法

　　参考答案：D

　　参考解析：头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题妁途径与方法，

　　5[单选题] 设计绩效考评指标体系无需遵循(　)

　　A.明确性原则 B.灵活性原则C.针对性原则 D.科学性原则

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效考评指标体系的设计原则：针对性，关键性，科学性，明确性，完整性，合理性，独立性，可测性

　　6[单选题] 岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予(　　)

　　A.“人岗相结合”

　　B.“对人不对岗”

　　C.“对岗不对人”

　　D.“人岗相分离”

　　参考答案：C

　　参考解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

　　7[简答题] 计时工资制

　　参考解析：hourly work

　　8[简答题] defined-contribution plan

　　参考解析：资方养老金投入计划

　　9[简答题] 正规教育计划

　　参考解析：formal education programs

　　10[简答题] labor relations process

　　参考解析：劳动关系进程

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