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　　1、 劳动法律关系的客体，是劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的( )：

　　A、劳动者

　　B、劳动关系

　　C、对象

　　D、目标

　　2、 劳动力资源的微观配置是指，在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程中的( )：

　　A、 工与协作

　　B、 岗位与分工

　　C、 力与岗位

　　D、 岗定编

　　3、 劳动法律关系主题是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者，劳动法律关系的主体包括( )，工会是集体劳动法律关系的主题。

　　A、 用人单位与工会组织

　　B、 劳动者与工会组织

　　C、 劳动者与劳动仲裁机关

　　D、 劳动者与用人单位

　　4、 人力资源与其他资源一样，具有( )：

　　A、 物质性、可用性、社会性

　　B、 有限性、物质性、社会性

　　C、 可用性、社会性、有限性

　　D、 物质性、可用性、有限性

　　5、 工作分析，又叫( )或者岗位分析，是整个人力资源管理工作的基础。

　　A、 绩效分析

　　B、 规划分析

　　C、 管理分析

　　D、 职务分析

　　6、 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上，尤其是在某一职位上取得成就以后，我们称之为“过了头”，我们把这种现象叫做( )：

　　A、 戴明现象

　　B、 鲶鱼效应

　　C、 泰罗原理

　　D、 彼特原理

　　7、 当员工的劳动合同时间低于6个月时，试用期最长时间不得超过( )：

　　A、6个月

　　B、3个月

　　C、1个月

　　D、15天

　　8、 绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价;而从外延上说，就是有目的、有组织的对( )进行观察、记录、分析和评价。

　　A、 员工的业绩

　　B、 员工的表现

　　C、 日常工作

　　D、 日常工作中的人

　　9、 培训与开发是一个系统化的行为改变过程，它的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的( )。

　　A、 能力特征

　　B、 工作改进特征

　　C、 绩效特征

　　D、 不断提高的能力特征

　　10、 岗位评价是一种系统地测定每一岗位在公司内部( )中所占位置的技术，它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准。

　　A、 工资结构

　　B、 职务结构

　　C、 组织结构

　　D、 绩效体系

　　11、 薪酬结构，是指一个企业的组织结构中各个职位的相对价值和实付薪酬之间保持着什么样的关系，这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律，这种关系和规律经常使用( )来表示。

　　A、 薪酬关系

　　B、 薪酬结构线

　　C、 薪酬体系

　　D、 薪酬植物关系曲线

　　12、 根据我国劳动法的规定，劳动合同的订立和变更，应当遵循( )：

　　A、 互惠互利、平等自愿

　　B、 平等自愿、协商一致

　　C、 互惠互利、协商一致

　　D、 协商一致、公平合理

　　答案：1、B 2、A 3、D 4、D 5、D 6、D 7、D 8、D 9、C 10、A 11、B 12、B

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