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　　最低工资的含义

　　最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。其中所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

　　最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

　　国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益。规范用人单位的工资分配行为。

　　一、用人单位内部劳动规则的含义

　　用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

　　二、用人单位内部劳动规则的特点

　　用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

　　在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：其一是以主体双方同意为条件的合同规范;其二是不以主体是否同意为条件，但是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

　　从合同规范的视角理解.用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体(工会或职工代表)同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体同意而成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时.劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度方可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。

　　从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力.因而应该在法律授权的范围内承认用人单位内部劳动规则的法律规范性，用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第19条的规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，只要用人单位制定的内部劳动规则具备经过民主程序制定、内容不违反国家法律法规和政策规定、已向劳动者公示这三个要件，则具有法律效力，可以作为用人单位进行内部管理的依据，也可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院作为审理劳动争议的根据和裁判的标准。

　　用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。

　　1.制定主体的特定性。

　　2.企业和劳动者共同的行为规范。

　　3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

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