文章责编：zhangyadan0411
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一、绩效考评的效标与方法有哪些?
答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
(2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
(3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：
(1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
(2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
(3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。
二、合成考评法的含义和特点有哪些?
答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：
(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。
(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
(3)表格现实简单便于填写说明。
(4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，(注意，这个地方容易出选择题)，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些?
答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：
1、分布误差
(1)宽厚误差或宽松误差
(2)苛严误差
(3)集中趋势和中间倾向
2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。
3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。
5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
6、后继效应(记录效应)：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
四、 绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?
答：一、类型主要包括
(1)适用不同对象范围的考评体系
(2)不同性质指标构成的考评体系。
(1)适用不同对象范围的考评体系：
1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
(2)不同性质指标构成的考评体系：
1、品质特征型的绩效考评指标体系;
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系;
3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
五、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：
1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。
2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
六、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：
1、针对性原则;
2、科学性原则;
3、明确性原则
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