薪
酬
体
系

(1)明确企业基本现状及战略目标：企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件
(2)工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
(3)薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
(4)确定薪酬水平

(5)薪酬结构设计
(6)薪酬预算与控制

确定薪酬等级数量及
级差

(1)恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之问的差相等
(2)变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
(3)恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的
(4)变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大

确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

(1)技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
(2)越是职位较低的薪资等级，区间变动幅度越小；反之职位等级较高的薪酬等级，区间变动幅度越大

薪
酬
结
构

确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)

确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

(1)两个相邻薪酬等级之间没有交叉重叠或重叠很小，意味着相邻薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
(2)交叉重叠区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用
(3)处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大，处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
(4)薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大