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第十章 劳动力市场

第一节 劳动力市场概述

　　劳动力市场的基本内涵：

　　劳动力市场是一种要素市场，是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场。劳动力市场是在市场经济条件下对劳动力这种最为重要的生产性资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动力供给和需求双方之间提供一个接触、谈判和交易的机制，并以一定的工资率将劳动者配置于一定的工作岗位上。这种劳动力的配置不仅满足了个人的需要，而且也满足了社会的需要。在市场经济条件下，一国的劳动力正是借助劳动力市场被有效地分配到不同的企业、行业、职业和地区之中的。

　　通常所说的劳动力市场有微观和宏观两个层面的含义。从宏观角度来说，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系。从微观的角度来看，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让(或租借)合约时所处的市场环境。在劳动力市场这种特殊的市场环境中，我们可以看到:

　　(1)为了方便劳动力的供求双方之间进行接触和联系，许多机构建立了起来。劳动力供求双方之间的联系可以通过招聘广告、职业介绍所、就业安置办公室、工会的就业服务机构或者企事业单位的人力资源部门来实现。

　　(2)劳动力供求双方一旦有了接触和联系，就会交换关于劳动力的质量和价格方面的信息。劳动力市场上的信息交换可以通过求职申请、面试甚至朋友的口头传递来实现。

　　(3)劳动力的供求双方一旦达成协议，就会签订某种形式的合同，这种合同的内容包括劳动报酬、工作条件、职业保障、合同期限等。在大多数情况下，这种合同都是书面形式的，但是在有些情况下也可能是在经验的基础上所达成的某种默契。

　　从各市场经济国家的发展经验来看，一国的劳动力市场体系发育通常会是一个渐进的过程，它往往是从单个的或局部的劳动力市场发育开始，逐渐扩散，最终形成一个统一的劳动力市场。目前，我国的劳动力市场正处在成长和发育的过程之中，可以看到，劳动力市场在我国劳动力资源的配置过程中正扮演着越来越重要的角色。

　　劳动力市场的特征：

　　(一)劳动力市场的特殊性

　　(二)劳动力市场的多样性

　　(三)劳动力市场的不确定性

　　(四)劳动力市场交易对象的难以衡量性

　　(五)劳动力市场交易的延续性

　　(六)劳动力市场交易条件的复杂性

　　(七)劳动力的出售者的地位不利性

　　劳动力市场的结构：

　　所谓劳动力市场的结构，是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分。在通常情况下，劳动力市场分别可以被划分为全国性劳动力市场和地区性劳动力市场;外部劳动力市场和内部劳动力市场以及优等劳动力市场和次等劳动力市场。

　　(一)全国性劳动力市场和地区性劳动力市场

　　1.全国性劳动力市场

　　全国性劳动力市场是指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。

　　2.地区性劳动力市场

　　地区性劳动力市场是指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。

　　(二)外部劳动力市场和内部劳动力市场

　　外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由多位雇主和大量的劳动者共同参与的劳动力市场。

　　内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。

　　(三)优等劳动力市场和次等劳动力市场

　　优等劳动力市场和次等劳动力市场的划分是基于一种双层劳动力市场理论。这种理论认为，劳动力市场可以被划分为两个相互独立的部分，即优等劳动力市场和次等劳动力市场(有时也被译为一级劳动力市场和二级劳动力市场)。

　　1.优等劳动力市场

　　优等劳动力市场的特征是:劳动力市场的就业条件好，工资福利水平高，工作环境良好，职业保障性强。但是这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度或者具备某种技能的人才有可能进人这一市场。

　　2.次等劳动力市场

　　次等劳动力市场的特征是就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，工作的社会地位也相对较低。这种市场通常包括饭店中的一般性服务工作、零售商店店员、建筑业中的杂工、农场工人以及私人家务劳动提供者等所在的劳动力市场。

　　效率工资和晋升竞赛：

　　(一)效率工资

　　1.效率工资及其与生产率的关系

　　效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。

　　2.效率工资的实践运用及其注意要点

　　正因为高工资在以上几个方面具有生产率促进的作用，所以，尽管从表面上看，雇主提供高于市场通行工资水平的工资，成本似乎增加了，但是由于高生产率者能够为企业带来的边际收益产品往往会更高，所以企业最终是会从这些员工的高生产率中获益的。当然，雇主提供效率工资也并非没有成本，尽管在提高工资的初始阶段，生产率的提高会超过工资成本的增加，从而增加企业的利润，但是在达到一定的水平之后，如果雇主再继续提高工资水平，它给雇主带来的成本就会超过收益。因此，只有当雇主从进一步提高工资水平中获得的边际收益与相关的边际成本相等时，高于市场水平的工资率才能使雇主实现利润最大化。因此，准确地说，效率工资并非是单纯指雇主提供的工资水平高于均衡市场工资率，它的另外一个潜在条件是，这种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等，即它至少不会导致企业出现亏损。

　　从理论上来分析，通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种:第一种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业，比如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业，还有那种必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的相关重要岗位的企业，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高。第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。在这种情况下，企业通过提供效率工资，能够在一定程度上起到鼓励员工努力工作的作用。

　　当然，需要指出的是，要想使效率工资能够产生对生产率的促进作用，通常需要具备一个条件，这就是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。

　　(二)晋升竞赛

　　1.晋升竞赛的基本特点2.晋升竞赛的设计要点