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2015年人力资源管理之人才招聘:从谈心到谈薪

来源:网络 2015-06-29 17:49:24 要考试,上考试吧!  人力资源万题库
“2015年人力资源管理之人才招聘:从谈心到谈薪”供考生参考,更多人力资源管理师考试相关信息请关注考试吧人力资源管理考试网。

  [案例]

  我在一家民营企业做招聘专员,录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强,薪资预期偏高。很多时候,用人部门复试后确定录用这个人,但在薪酬方面却无法达成一致。

  从公司角度讲,每个岗位都有相应的薪资范围,并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力,公司不可能按其薪资要求进行录用。同时,求职者也是坚持薪资要求,达不到预期不肯入职。

  现在本来就招聘难,再加上用人部门的施压,上司压力很大,要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来,上级就觉得我能力不行,我该怎么办?

  [解析]

  薪酬是衡量一个企业最真实的工具,企业在行业中的口碑好坏,很大一部分原因取决于薪酬是否有竞争力。在招聘人才之初,凡是认为薪酬不是问题,或者说薪酬不是最重要的企业,基本是在耍流氓。

  在面试的过程中,是不是就全靠高薪来吸引人才呢?当然也不全是,HR负责人也有一定的能力与技巧可以适当的弥补一下公司的薪酬不足,但基本前提是薪酬能在地区的行业中处于中层水平。如何在合理的薪酬当下,招聘到合适的人才呢?

  其一、明确公司的薪酬范围

  “姜太公吊鱼,愿者上钩”为何姜太公用无饵无钩之渔具能吊到自己想要的鱼呢?基实体现的是“志同道合”,没有共同的志向与道义,怎能强求呢?

  目 前很多公司,他们的薪酬也基本在平均水平之间,却很少愿将自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布时,也喜欢“拔高”分布以吸引人才的关注。这两种做法 都不利于企业人才的招聘工作。没有明确的薪酬范围,给求职者的印象有两种:一是企业的薪酬制度不完善,既然不完善那就主要靠面试过程中的博弈,既然如此, 那我什么不提高一点呢?当企业面试过程中,认可能自己的能力,不是更有博弈的资本了吗?二是,企业的薪酬一定比较低,这样会让一部分有能力的人不敢投简 历。

  拔高薪酬的做法同样有害于企业,很多人才其实就是冲着你的高薪来的,在面试过程中也会有意识的夸大自己的能力与收入水平,以便达到 公 司的薪酬匹配水平。在面试的过程中,她们是决对不会降低自己的薪水时,无论是否面试(专业被认同)成功,基本上都不愿意降低薪酬要求。因队,降低就意味着 她们承认自己的能力不行,是公司在施舍机会。

  因此,在发布招聘信息时一定要明确薪酬范围与工作主要内容与要求,让求职者在第一时间就了解匹配度,以便真找到志同道合的人才,也为后面的谈薪减少不必要的沟通成本。

  志同道则合,谈薪先了解求职者的心,而不是让求职者先了解渴望人才的那份心。

  其二、对赌式薪酬体系

  在实业企业中,不是靠脸的地方,你有能力你拿高薪。在面试的过程中,常常会遇到很多很牛的人才,在面试的过程中对工作业绩充满了绝对的信息。认为自己没有搞不定的事情,也没有达不成的业绩。

  当然,任何事情都不可能一口吃个胖子出来,这需要时间。动则半年,少则三个月才会出成绩,可是企业高薪请你来等这了这么久啊?不高薪人才也请不来啊,怎么办?矛盾就卡在这里了。

  对于这个问题,很多HR会非常的苦恼,因为老板会说:“我不是舍不得钱,关键是没有找到好人才啊,有好人才要多少都会给。”HR听明白了吗?不是薪酬的问题,还是招聘的问题。

  既然如此,HR当然也可能变通,与人才对赌!只要是通过面试的人才,你要什么样的薪酬都可以,在成绩没有达到面试的承诺时,给一个标准薪酬,如果在约定的半年或三个月内达到了,那补给员工啊!

  现在互联网+的思维,你敢要我就敢给,对应的成绩提交就OK.特别是对于技术性人才、营销人才,这种对赌式笔者运用过几次,还是比较成功的。前提是公司的信誉度,在地区的人才中有一定的正面口碑,否则赌不起来,没有人才会陪你玩这个。没有真才实料的人才,也不敢跟你赌。

  这个赌是基于心与心的交换与了解后,即是赌人才的能力、也是赌企业的信誉。

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