人资案例分析：低离职率要从招聘做起

　　否留住你的员工，也许从他进公司的那一刻开始就已经决定。这是万宝盛华(中国)在题为《中国的人才悖论》的白皮书中给出的观点。

　　万宝盛华(中国)最近针对南京地区雇主的调查报告显示，离职员工在公司的工作年限多集中在1~3年，而企业总结的员工离职原因排在前三位的，依次是：别处有更好的薪水和福利、缺乏上升的机会和空间，以及不适应公司的企业文化。“这一方面显示很多员工难过三年之痒，另一方面也表明，企业在降低员工离职率方面还有很多工作可以去做。”万宝盛华(中国)华东区总监金赟认为。

　　有效招聘的10个步骤

　　金赟表示，这些工作包括：制定战略时要寻求员工的意见;定期搜集离职员工的数据，了解他们的离职动因;值得注意的是，企业要从招聘一开始就注意员工的保留。

　　在万宝盛华(中国)看来，为了不造成员工日后的大量流失，在中国的有效招聘应该按照以下十个步骤进行：1. 在一开始的时候就做好招聘计划，并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表和评估日期。

　　2. 准备一份针对候选人的公司介绍，包括空缺职位所在的部门，公司在全球和中国的基本情况，以及公司的现状和未来，以加深候选人对公司的了解。

　　3. 在内部就空缺职位的工作职责、职业发展的机会和入职180天内的带教计划达成共识。

　　4. 列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以很容易通过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。

　　5. 对人才市场进行了解，根据上述2至4条，检查所列出的对候选人的要求。

　　6. 本地人员面试本地候选人。

　　7. 与候选人就公司的运营状况和他们未来的发展做开诚布公的交流。

　　8. 加快招聘的进程，在一天内把结果反馈给候选人。

　　9. 按下列重要程度排列的标准对候选人进行甄选：必要的资质和任职条件;与公司相匹配的文化、态度和发展潜力;希望有的资质和任职条件。

　　10. 就候选人的背景和任职条件进行背景调查，这最后的步骤是不能被忽略的。

　　劳动力优化模型：进入公司后的员工保留工作

　　金赟坦言，虽然招聘对于保留员工来说非常重要，但更多的保留工作还是发生在员工进入公司之后。万宝盛华旗下睿仕管理(Right Management)所做的调查证实，以下几点将对员工的归属感和保留率产生最积极的影响：● 将员工的工作目标与企业的商业追求相挂钩。

　　● 确保员工对于企业高层所具备的能力有信心。

　　● 向员工提供有竞争力的薪水和福利。

　　● 确保员工们从直线经理那里接收到了对其表现的持续反馈。

　　根据所做的这一系列调查和在中国超过16年的运营经验，万宝盛华(中国)构建了一个劳动力优化模型，来帮助中国企业保留自己的员工。据金赟介绍，该模型由以下五个不可或缺的部分组成：建立一个学习型组织。对于员工来说，学习是优先要考虑的事情，因为他们强烈地意识到他们所受学校教育的局限性，他们迫切希望学到适应市场需求的技能。他们明白在现今经济如此快速发展的情况下，如果他们不更新自己的技能，就会落在别人后面并只能从事较为基础的工作，从而不能实现自己的职业发展目标。

　　因此，企业需要在建立学习型组织上进行大量的投资。

　　任命能够胜任的领导者。领导者的核心关键技能就是辅导和沟通，他们需要建立向员工提供反馈的机制并确保有很好的内部沟通。

　　睿仕管理的调查结果进一步证实，只要员工相信企业中有一批可以胜任的领导者，并且这些领导者向他们提供了及时的反馈时，员工的归属感就会得到加强。

　　根据中国的情况建立相应的组织机构和文化。对企业来说，理解和尊重中国文化的习惯和做法，将其特定的特征与管理方法和组织行为相联系是非常重要的。外资和跨国公司会发现，如果试图强行将那些强调分权、直接和咨询式的西方商业运作方法和管理方法用在中国，将会伤害到员工关系，造成压力和挫折。企业最终将发觉，适应本地市场会使得运作更容易也更经济。

　　提供具有竞争力的薪资和福利。企业不能将发达国家的那些调薪比例简单地运用到中国来。为了保持和市场的同步，频繁的调薪是有必要的，因为员工会明白他们的市场价值是怎样的。工资调整的次数将取决于该员工在就业市场上受欢迎的程度。对于那些很难找到继任者的职位，可能一年调薪要超过两次，或是他们在每年调薪的幅度要比较大。如果企业不及时地调整薪水，员工就可能会流向那些更慷慨的公司。

　　选择正确的人员。关注人员的选择，确保候选人和职位在技能和能力上有最佳匹配度，也将会明显提升员工的保留率。

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