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　　第七章 人力资源规划与薪酬管理

　　一、单项选择题

　　1、在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是(　)。

　　A、选择考核方法

　　B、绩效沟通

　　C、制订考核计划

　　D、反馈考核结果

　　2、在绩效考核的步骤中，(　)阶段的主要任务是分析整理绩效考核结果，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去。

　　A、绩效考核的准备

　　B、绩效考核的实施

　　C、绩效考核评价

　　D、绩效考核结果的运用

　　3、根据一一对比法，下列员工绩效水平最高的是(　)。

　　A、赵某

　　B、钱某

　　C、孙某

　　D、李某

　　4、绩效考核时，考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象根据绩效评价从绩效由高到低排出一个顺序来。这种绩效考核方法是(　)。

　　A、直接排序法

　　B、交替排序法

　　C、一一对比法

　　D、插入对比法

　　5、在绩效考核中，运用量表列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级，考核者根据考核对象的表现对每个指标确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。这种绩效考核方法是(　)。

　　A、图表评价尺度法

　　B、行为锚定评价法

　　C、关键事件法

　　D、书面鉴定法

　　6、某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果。该企业采用的绩效考核方法是(　)。

　　A、民主评议法

　　B、关键事件法

　　C、评级量表法

　　D、行为锚定法

　　7、下列绩效考核方法中，因只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人力资源管理决策的可靠依据的是(　)。

　　A、平衡计分卡法

　　B、书面鉴定法

　　C、评级量表法

　　D、关键事件法

　　8、某企业用文字长期记录员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重要行为，以对员工的工作绩效进行评价，该企业采取的绩效考核方法是(　)。

　　A、民主评议法

　　B、书面鉴定法

　　C、关键事件法

　　D、关键绩效指标法

　　9、下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的方法是(　)。

　　A、平衡计分卡

　　B、标杆超越法

　　C、人员核查法

　　D、关键绩效指标法

　　10、在绩效考核时，以企业战略为导向，从顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度、财务角度建立与关键成功因素有密切联系的绩效指标体系，基于这种做法的绩效考核方法是(　)。

　　A、平衡计分卡

　　B、目标管理法

　　C、标杆超越法

　　D、关键绩效指标法

　　11、某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的(　)。

　　A、协调功能

　　B、沟通功能

　　C、监控功能

　　D、激励功能

　　12、员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。这体现了绩效的(　)特点。

　　A、多因性

　　B、多维性

　　C、变动性

　　D、灵活性

　　13、绩效考核对员工个人来说，是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说，则是要了解和掌握员工的相应信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提高工作绩效。这体现了绩效考核的(　)。

　　A、增进绩效的功能

　　B、沟通功能

　　C、监控功能

　　D、管理功能

　　14、甲公司给予2016年做出重大贡献的员工美国夏威夷十日游的奖励，这属于(　)。

　　A、绩效调薪

　　B、绩效奖金

　　C、月/季度浮动薪酬

　　D、特殊绩效认可计划

　　15、下列关于福利的相关表述，错误的是(　)。

　　A、福利是指企业支付给员工的间接薪酬

　　B、福利多采取实物支付或延期支付的形式

　　C、福利具有准固定成本的性质

　　D、福利不能减少员工的不满意，不利于吸引和保留员工

　　16、在进行薪酬设计时，强调同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，这体现了薪酬制度设计的(　)原则。

　　A、量力而行

　　B、个人公平

　　C、内部公平

　　D、外部公平

　　17、在进行薪酬设计时，强调同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，这体现了薪酬制度设计的(　)原则。

　　A、行业公平

　　B、个人公平

　　C、内部公平

　　D、外部公平

　　18、企业制定薪酬制度的过程中，当工作分析完成后，紧接着应进行(　)。

　　A、确定员工薪酬策略

　　B、等级划分

　　C、市场薪酬调查

　　D、职位评价

　　19、已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导40人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。

　　假设业务员需求保持不变，则需要从外部招聘(　)人。

　　A、32

　　B、50

　　C、104

　　D、110

　　20、下列人力资源预测方法中，(　)是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期人力资源拥有量预测。

　　A、人员核查法

　　B、马尔可夫模型

　　C、管理人员判断法

　　D、管理人员接续计划法

　　假设业务员需求保持不变，则需要从外部招聘(　)人。

　　A、32

　　B、50

　　C、104

　　D、110

　　20、下列人力资源预测方法中，(　)是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期人力资源拥有量预测。

　　A、人员核查法

　　B、马尔可夫模型

　　C、管理人员判断法

　　D、管理人员接续计划法

　　21、某企业现有销售经理15人，预计明年将有2人提升为销售总监，退休1人，辞职2人，解聘2人，降职1人。此外，该企业明年将从外部招聘3名销售经理，从业务主管中提升3人为销售经理。采用管理人员接续计划法预测该企业明年销售经理的供给量为(　)人。

　　A、10

　　B、12

　　C、13

　　D、17

　　22、下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是(　)。

　　A、退休解聘计划

　　B、劳动关系计划

　　C、人员补充计划

　　D、人员使用计划

　　23、按照规划的性质，企业人力资源规划可以分为(　)。

　　A、总体规划和具体规划

　　B、短期规划、中期规划和长期规划

　　C、企业规划和部门规划

　　D、招聘规划和培训规划

　　24、企业人力资源规划中，为实现人员接续及升迁计划可以采取的策略是(　)。

　　A、竞争上岗、择优录用、优化比例、提升选拔标准

　　B、任职资格、职务轮换范围及时间等

　　C、加大培训力度，加强员工职业生涯规划工作

　　D、招聘标准、招聘渠道、招聘方式的选择等

　　25、下列人力资源信息中，不属于外部环境信息的是(　)。

　　A、劳动力市场需求状况

　　B、员工使用情况

　　C、人口变化趋势

　　D、劳动力市场供应状况

　　26、某商场根据过去的经验，在一年中每增加500万元的销售额，需增加30人，预计一年后销售额将增加1500万元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1：6：2，则新增加的人员中，管理人员应为(　)人。

　　A、10

　　B、20

　　C、50

　　D、60

　　27、由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行直觉判断与预测，这种方法称为(　)。

　　A、转换比率分析法

　　B、管理人员判断法

　　C、一元回归分析法

　　D、德尔菲法

　　28、某商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，X为销售额，Y为销售人员，据历史资料得到回归方程Y=19.93+0.03X。去年商场现有销售人员40名。若今年商场计划实现销售额1000万元，则商场需新招聘销售人员(　)人。

　　A、10

　　B、11

　　C、50

　　D、51

　　29、下列各薪酬中，(　)的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

　　A、直接薪酬

　　B、补偿薪酬

　　C、间接薪酬

　　D、激励薪酬

　　30、薪酬是一种重要的经济杠杆，可以使劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间流动，这属于薪酬的(　)。

　　A、调节功能

　　B、激励功能

　　C、保障功能

　　D、增值功能

　　31、某企业第三薪酬等级的薪酬区间中值为3000元，薪酬浮动率为20%，则该薪酬区间的最高值为(　)。

　　A、2400

　　B、3000

　　C、3500

　　D、3600

　　32、下列不属于影响企业薪酬管理的员工个人因素的是(　)。

　　A、员工所处的职位

　　B、员工的绩效表现

　　C、员工的工作年限

　　D、员工的家庭状况

　　33、某企业设计薪酬时，将员工的职位划分为五个级别，按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是(　)。

　　A、职位分类法

　　B、职位等级法

　　C、计点法

　　D、因素比较法

　　34、某企业对于做同样工作的员工，因其学历水平不同，而给予不同的基本薪酬，其依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好。这种薪酬设计的方法是(　)。

　　A、职位等级法

　　B、职位分类法

　　C、以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

　　D、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

　　35、某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后，利用一张转换表格将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计方法是(　)。

　　A、职位分类法

　　B、职位等级法

　　C、计点法

　　D、因素比较法

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