组织战略定位和调整

1、组织进人一个新的业务领域，或原业务领域中快速扩大经营规模等因素有所影响；

2、稳定战略甚至收缩战略，对于组织的人力资源需求变化幅度不大甚至压缩的情况。

产品和服务的变化

当外部市场对组织所提供的产品和服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下，必然受到影响。

技术变革

生产的自动化、新技术的引进、人工智能的使用、计算机系统对复杂脑力劳动的替代等，都会对需求产生影响。

结构调整和流程再造

1、从传统的直线职能制向事业部制的转变就可能会增加各事业部对某些类型的职能管理者的需求；

2、组织流程再造，如业务外包等做法，有可能减少组织的人力资源需求。

经验判断法

适用短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

德尔菲法

/专家预测法

（1）优点

①吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；

②不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断；

③采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。

（2）注意问题

①专家人数不能太少，至少要20-30人；

②专家的挑选要有代表性；

③问题的设计要合理；

④向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

比率分析法

基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

趋势预测法

简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

回归分析法

1、建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系；

2、将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

人员替换分析法

1、强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法。

2、有利于激励员工士气，降低招聘成本，为未来的职位填补需要提前做好准备。

马尔科夫分析法

1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测；

2、转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。