查看汇总：2013年经济师《中级人力资源》串讲讲义汇总

第十章　培训与开发

　　1.培训与开发决策分析

　　(一)培训的成本-收益分析

　　投资费用支付三种形式：企业独立支付，员工独立支付，企业和员工共同支付。

　　投资方考虑三个因素：C：培训支出;B：培训收益;S：培训后组织支付给员工的加薪。

　　(1)B-S>C时，培训开发就会提高组织的收益。组织会愿意支付员工培训费。

　　(2)B>C时：

　　S=0，则B-S>C组织得到培训收益且不需要增加员工薪酬。这时组织愿意投资。

　　S=B，则B-S=0组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。

　　(3S>0，但S

　　(二)培训与开发决策的误区(三个方面)

　　2.培训与开发的组织管理

　　(一)培训与开发的组织体系

　　1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素(组织的规模、人力资源管理在组织中的地位和作用)

　　2.设置专门培训与开发机构的两种模式(隶属于人力资源部的一个部门、与人力资源部并列的独立部门，各有什么优缺点)

　　3.企业大学

　　(二)管理层的培训与开发责任(直线经理承担主要责任)

　　3.培训与开发效果的评估

　　培训效果的评估五层次(反应、学习、行为、结果、投资收益。每个层次的含义)

　　评估的方法(控制实验法及其优缺点、问卷调查法)

　　4.职业生涯管理

　　(一)职业生涯管理的方法(组织层次、个人层次)

　　组织层次:

　　(1)提供内部劳动力市场信息(三种具体方法、三种职业通道：横向通道、纵向通道、双通道[同时承担管理工作和技术工作])

　　(2)成立潜能评价中心(用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法：①评价中心;②心理测验;③替换或继任规划。)

　　(3)实施培训与发展项目

　　个人层次:

　　(1)给个人提供自我评估工具和机会

　　[具体方法：职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。]

　　(2)职业生涯指导与咨询

　　[三方面人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。]

　　(二)职业生涯管理效果的评估

　　1.是否达到个人或组织目标及其程度

　　2.具体活动的完成情况

　　3.绩效指数变化

　　4.态度或知觉到的心理变化

　　5.职业生涯理论

　　(一)职业兴趣理论 (分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。)

　　(二)职业生涯发展阶段及主要任务

　　四阶段论是多数人喜欢接受的理论。分为探索期、建立期、维持期、衰退期。

　　(三)职业生涯锚

　　一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃。

　　1.内容：职业生涯锚是个体与工作情景之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。主要内容包括：三个自省。

　　2.特点:

　　(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。

　　(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

　　(3)不可能根据各种测试提前进行预测。

　　(4)并不是完全固定不变的。

　　3.类型: 5种基本类型：技术/职能能力型;管理能力型;安全稳定型;自主独立型;创造型。

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