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　　第七章 人员甄选

　　(一) 知道、了解

　　l 人员甄选的含义

　　l 人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步

　　l 目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的

　　l 胜任特征模型的含义

　　l 胜任特征模型的作用(胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现)

　　l 建立胜任特征模型需要注意的6点

　　l 筛选申请材料

　　1. 个人简历与申请表的特点

　　1) 个人简历的优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达

　　缺点：缺乏规范性;内容随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息;

　　有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实

　　2) 申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息

　　3) 很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”与个人简历配合使用

　　4) 例题：

　　´ 早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步。

　　A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试

　　【答案解析】B人员甄选的第一步是筛选申请材料。

　　2. 申请表的主要内容

　　1) 有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等

　　2) 申请人过去的成长与进步情况，如工作经历、过去的成绩、工作岗位及所获得的奖励与肯定等

　　3) 申请人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的次数，离职的原因等

　　4) 还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

　　3. 注意的事项：求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据

　　l 专业笔试法的目的是选择合适的员工，可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用;但目前我国企业招聘的实际活动中，笔试内容往往过分专业化、书本化，与企业的实际工作相脱离

　　l 一般来说，专业知识考试(营销知识、会计知识考试等)、一般知识测试(外语考试、计算机知识考试等)往往适合采用笔试的方式，专业笔试常作为人员初步筛选的工具

　　l 面试是企业最常用的测试手段，其效果取决于面试实施的方式

　　l 面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性(面试最大的缺陷在于主观性)

　　l 信度的含义

　　l 常用的信度的指标：重测信度(稳定性系数)、复本信度(等值性系数)、内部一致性信度及评分者信度

　　l 效度的含义

　　l 类似考核量表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具

　　l 它们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度

　　l 影响信度的因素，造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

　　受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景及意外干扰因素

　　l 效度的含义

　　l 效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响，因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的

　　l 信度对效度而言是一个必要而非充分条件

　　l 常用的效度指标：内容效度、效标关联效度、预测效度及构想效度

　　l 评价中心的含义

　　l 该方法是在第二次世界大战中，由德同和美国军队在挑选军官时最早使用的

　　l 目前，测试准确性最高的一种方法，该方法耗时长，花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用

　　l 评价中心的形式: 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业及管理游戏

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