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文章责编：majingjing_123
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第三节 绩效考核
一、绩效考核的方法
表8—7绩效考核的方法
| 种类 | 相关内容 | 优点 | 缺点 | |
| 系统方法 | 1.目标管理法 | --- | 能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高 | 设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力 |
| 2.平衡计分卡法 | （1）四个角度：财务、客户、内部流程和学习发展 （2）要点：更加全面地反映组织的绩效 | |||
| 3.关键绩效指标法 | 核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系 | |||
| 4.标杆超越法 | 核心：选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标. | 更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善 | （1）容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色 （2）可能导致决策的失误 | |
| 非系统的方法 | 1.排序法 | （1）优点：简单、实用 （2）缺点：容易给员工造成心理压力 | （1）针对员工的整体绩效水平给出比较 （2）成本低廉、评价尺度统一 | 不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 |
| 2.配对比较法 | （1）优点：更加具体、科学 （2）缺点：评价的工作量会几何级数递增 | |||
| 3.强制分布法 | （1）优点：排除了评价者主观因素对考核结果的影响 （2）缺点：员工同样优秀时，公平性大打折扣 | |||
| 4.关键事件法 | 设计成本低 | （1）可执行性不高 （2）不同职位的员工之间的绩效不具备可比性 | ||
| 5.不良事故评价法 | 能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失 | 不能提供丰富的绩效反馈信息 | ||
| 6.行为锚定法 | （1）可执行性很好、评价误差低， （2）能够反映员工各个维度的绩效表现 （3）非常适合绩效反馈面谈 | 设计成本很高、设计周期很长 | ||
【例题8-3-1·单选题】(2006年)企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为()。
A.关键绩效指标法
B.平衡记分卡法
C.关键事件法
D.因素比较法
[答案]B
【例题8-3-2·单选题】(2007年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是()。
A.强制分布法
B.ISO质量管理体系
C.行为锚定法
D.标杆超越法
[答案]D
二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法
表8—8绩效评价中容易出现的问题及对应方法
| 问题 | 相关内容 | 应对方法 |
| 晕轮效应 | （1）会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质 （2）主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价 | 核心：消除主管的偏见 |
| 趋中趋向 | 员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异 | （1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况 （2）可以采取强制分配法、排序法等方法 |
| 过严或过宽倾向 | 过分严厉或过分宽大评定员工的倾向 | （1）选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训 （2）采取强制分配法消除评价误差 |
| 年资或职位倾向 | 主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数 | 建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价 |
| 盲点效应 | 主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响 | 将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 |
| 刻板印象 | 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响 | 考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。 |
| 首因效因 | 根据最初的印象去判断一个人 | 采取多角度的考核方式 |
| 近因效应 | 最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素 | 考核前，先由员工进行自我总结。 |
【例题8-3-3·单选题】(2008年)在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。
A.刻板印象
B.盲点效应
C.近因效应
D.首因效应
[答案]D
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