第七章　人员甄选

　　一、人员甄选的含义

　　考点：人员甄选的含义。

　　人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。

　　含义：

　　第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。

　　第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。

　　第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用应当由直线部门做出。

　　二、人员甄选的评价标准

　　考点：人员甄选的评价标准。

　　有效的甄选系统应达到以下标准：

　　(一)标准化

　　要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。

　　(二)有效排列

　　将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。

　　(三)提供明确的决策点

　　所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。

　　(四)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

　　(五)突出应聘者背景情况的重要方面

　　三、人员甄选的预测因素(挑选的依据)★★

　　考点：胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选中经常使用的预测因素。

　　(一)胜任特征模型

　　胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

　　1.胜任特征的基本内容

　　(1)内容和结构(冰山模型)

　　--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

　　--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。

　　--自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

　　--核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。

　　--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。

　　(2)效标参照

　　最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。

　　(3)因果关联

　　是胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。

　　2、胜任特征的种类

　　斯彭斯(1993)归纳了20个胜任特征，分为六大类：

　　(1)成就特征——成就欲，主动性，关注秩序和质量

　　(2)助人/服务特征——人际洞察力，客户服务意识

　　(3)影响特征——个人影响力，权限意识，公关能力

　　(4)管理特征——指挥，团队协作，培养下属，团队领导

　　(5)认知特征——技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力

　　(6)个人特征——自信，自我控制，灵活性，组织承诺