1、S公司是国有企业L集团下属的一个分公司,主要从事中央空调和机房空调产品的研发和生产。S公司是由L集团原来的A子公司与B子公司组建而成,组建时,员工主要来自A公司和B公司,同时,为了发展的需要,公司还从人才市场招聘了一部分员工。公司运营后,来自A公司的员工c的工资依然按照A公司原来的薪酬标准发放,来自B公司的员工d的工资也仍然按照B公司原来的薪酬标准发放,而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。S公司的薪酬均以月固定工资的形式发放,实行薪酬保密制度。员工c、d、e担任相同的工作任务,然而员工c的工资远多于d,而d又略多于e。由于S公司生产的产品处于国内领先水平,L集团对其非常重视,在S公司成立之初,S公司总经理(兼任L集团副总裁)就曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。因此,S公司员工的积极性高涨,在较短的时间内,完成了多个研发项目,并顺利通过评审。产品投放市场后,S公司逐渐开始赢利,而薪酬制度却仍然没有变动,S公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。
此后,公司内部关于薪酬收入的小道消息满天飞,员工c、d、e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在S公司开始赢利后的第一年,公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起,积极性开始下降,不时有人跳槽,迟到早退现象也经常发生,生产率随之大幅下跌。与此同时,竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品,极大地威胁到S公司的市场地位。分析S公司的薪酬制度存在哪些问题?
参考解析:
S公司薪酬制度存在以下问题:
(1)薪酬没有与外部劳动力市场接轨,缺乏外部公平性。此种薪酬结构必然导致S公司总体人工成本居高不下,一方面,员工积极性大大降低;另一方面,人才流失严重,难以吸引公司急需的人才。
(2)现有薪酬结构缺乏内部公平性。薪酬不是与岗位相联系,而是根据员工“身份”来确定,缺乏内部公平性。从事同类岗位的员工c、d、e的工作内容相似,员工c的工资远多于d,d多于e。
根据亚当斯的公平理论,员工总是会将他对组织的投入(包括努力、教育、知识、技能和经验)与产出(组织的回报,主要为薪酬)的比例与他人投入产出的比例加以对比。若比例相等,则员工会感到公平;若不相等,则员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑,员工进而会采取心理和行为上的手段以求重建公平,包括要么改变自己的投入,改变对他人投入与产出的看法;要么自己选择离开,甚至采取行动迫使他人离开。由此看来,S公司的生产率下降、员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的联系。
(3)薪酬没有与实际工作业绩相联系。S公司的月工资以固定薪酬的形式发放,与员工的实际绩效脱节,容易使员工产生“上班拿钱,天经地义”的思想。实际上,薪酬应当具有保健和激励的双层功能。保健功能一般通过固定薪酬来实现,主要是满足职工的生活和发展的需要,补偿员工为教育、培训、技能增进所做的投资;而激励功能主要由绩效薪酬来实现,主要是为了奖励员工所取得的成绩和对组织的贡献。
(4)薪酬设计程序不合理,缺乏必要的沟通。在S公司薪酬制度的设计过程中,没有给予员工参与到其中的权利和机会,对薪酬的结果也没有做必要的说明,而只是简单地实行薪酬保密制度。事实上,企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬,而非正式渠道得来的消息常常是不准确的。保密的、不公平的薪酬,比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内,S公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力,而一旦短期目标实现,员工对组织回报的心理期望未获得满足时,员工将对不公平的薪酬体系产生不满,对组织失去信任和信心。 $考试大_在线考试中心$
(5)总经理没有兑现当初的承诺。总经理曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇,但在公司迅速发展、利润增加后并没有给员工提薪。这给员工造成极大的心理落差,员工积极性下降,离职率增加也在所难免。
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