人力资源案例分析：盘点A公司考核失败的症结

　　解决思路

　　对于那些正在以及计划导入绩效考核的企业，除了关注上述常见问题之外，笔者还建议在推行绩效考核的时候关注以下四个方面。

　　1.舆论先行，营造氛围。

　　绩效考核会触动每一个人的利益，无论本意如何，总会有人曲解绩效考核的真实目的。为了消除负面认知，领导者有必要在推动绩效考核之前对企业的运营现状、未来发展、竞争环境做一个充分的说明，以此作为注脚。通过前期宣讲，让每个人意识到推行绩效考核的意义，最大限度地获得员工的理解。

　　2.寻找支持者和拥护者。

　　纵观古今，任何一项变革都会有人支持有人反对，作为企业的领导者，不必追求每个人都支持，但要会识别和拉拢那些支持变革的群体，以他们作为推动变革的先导，尽力避免陷入全员反对的境地。因为如果缺乏支持者和拥护者，再英明的领导、再好的变革也难以获得成功。

　　3.加大宣讲力度(方案设计完成后)，小范围试点实施。

　　加大方案设计完成后的宣讲力度可以让员工正确理解方案成果以及操作的方法和流程，避免在方案执行层面出现偏差;而小范围试点则是一种比较稳健的做法——在小范围获得成功后自然会得到人们的支持，化解反对的声音，尤其是对于国有大型企业集团，小范围试点就更有必要。

　　4.理性选择绩效考核方法模型。

　　本质上方案没有先进与落后之分，只有适用不适用、好用不好用之分。企业不必求全责备，更不必追风赶潮，应该本着务实的态度选择绩效考核的方法模型。

　　从笔者的咨询项目经历看，平衡计分卡更适合那些管理基础扎实、员工素质较高的企业;而360度考核通常不适宜作为员工业绩的考核所用，更适合员工调岗与学习培训;强制分布法副作用大，更适合身处竞争性行业的外企与民企，通常不适合国企。

　　选择正确的方法、选择适宜的时机、选择适宜的人选，对于推行变革的企业非常重要。但是，正确的认知自己、认知企业所处的内外部环境、认知企业未来的发展方向，有时候更重要!

　　平衡计分卡更适合那些管理基础扎实、员工素质较高的企业;360度考核通常不适宜考核员工业绩，更适合员工调岗与学习培训;强制分布法副作用大，更适合身处竞争性行业的外企与民企，通常不适合国企。

　　[专家评析]

　　如果是泛泛地谈“考核如何促进绩效”，只能说对绩效理解不足，人力资源的考核和绩效考核不是一个概念。

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