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管理咨询师考试
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2013年管理咨询师考试案例练习及解析四

  A公司是某省烟草公司直属的地级市公司,管辖11个县、区烟草公司,烤烟生产和卷烟销售并行发展,在国家现行烟草专卖体制下保持政企合一的管理体制。该公司近年来发展速度很快,每年利润增长率达到l5%左右,是当地财政的主要支柱,年上缴税收占全市财政收入的l/4。公司现任王总经理是在2004年到任的,,时值烟草组织体制变革,县、区公司撤消法人资格,市公司成为法人经营主体。王总到任后,集中精力拓展重点烟叶基地建设和“两烟”业务。经过两年的努力,2006年公司生产和销售取得可喜的成绩,得到省公司的认可。但是,随着业务和公司经营规模的发展,王总发现,公司的内部管理存在很多问题,在一定程度上制约了公司的发展。2004年,县、区公司取消法人资格,市公司成为法人经营主体后,县、区公司的主要经营业务权限集中到市公司。按照上级公司的要求,A公司成立了烤烟技术推广、卷烟营销、生产物流、财务结算、人力资源开发等五大职能中心,分别对县、区公司进行管理。这些职能中心原是A公司的职能部门,不做具体经营业务。在A公司被确定为经营主体后,各部门的职能发生了很大变化,全公司主要经营业务的职责和权限分别收归到了这5个职能中心。如烤烟技术推广中心,不仅负责卷烟和烤烟技术的研发,还负责全系统卷烟和烤烟技术的推广;卷烟营销中心,不仅负责全市烟草市场的管理和拓展,还负责全系统卷烟和烤烟的统一销售;生产物流中心,不仅负责编制全系统的生产计划,组织协调生产,还负责全系统各种专卖物料的统一管理和配送。11个县、区公司主要职责是按生产计划保质、保量组织完成生产任务。

  虽然5个职能中心的职能发生很大的变化,但各职能中心内部的组织结构、岗位设置、人员配置基本没变。员工不清楚哪些工作需要请示,向谁请示,又有哪些工作是自己可以决定的。对自已所在的岗位价值究竟有多大,未来晋升方向是什么,员工也没有清晰的认识,更没有部门经理的指导。公司仍存在着工作责任大小一个样、干好干坏一个样、干多于少一个样的现象,员工的积极性和责任心受到影响。

  在绩效考核方面,无论是对部门领导还是对员工,其考核内容均为德、能、勤、绩等4个方面。考核标准定性的多、定量的少。部门经理在考核员工时,更多的是凭印象、感情打分,大部分员工考核结果都是“优”或“良”。因为每次考核结果都差不多,既不影响员工升迁,也不影响员工的工资待遇。部门经理每年都是例行公事,只是将考核结果简单汇总交人力资源开发中心存档。

  在用工制度方面,公司整个系统正式在编人员为2000人,因工作需要又受上级公司编制的限制,多年来除正式员工外,还招用了大量不同身份、不同等的三产工和聘用工。截至2006年底,公司整个系统的正式员工、三产工、聘用工分别占总人数的30%、l8%和52%。三种不同身份的员工待遇相差悬殊,即使同一岗位,薪酬水平和福利待遇也不相同,由于同工不同酬,三产员工和聘用员工意见很大,工作责任心和积极性受到一定的影响。面对这些问题,王总经理一筹莫展,希望管理咨询公司帮助解决问题。

  问题:

  1.A公司人力资源管理工作存在哪些问题?

  2.A公司应如何改进绩效考核制度,更好地发挥员工积极性?

  3.结合材料,说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。

  4.如果对A公司重新讲行岗位价值评估.应考虑哪些因素?

  1.A公司人力资源管理工作存在哪些问题?

  (1)公司人力资源管理与管理体制变革、组织结构调整不匹配。

  (2)人力资源开发中心没有发挥应有的作用。

  (3)公司缺乏科学的职务分析和岗位评价。

  (4)公司绩效考核,考核指标过于定性化,难于操作。

  (5)考核结果不能有效发挥绩效考核的作用。

  (6)薪酬与岗位价值、绩效考核脱节,身份决定薪酬,同工不同酬。

  (7)公司缺乏必要的岗位职责与技能培训。

  解析:根据材料3—6自然段的描述,可以总结出上述A公司人力资源工作存在的问题。

  2.A公司应如何改进绩效考核制度,更好发挥员工积极性?

  (1)提高人们对绩效考核工作的认识。

  (2)进行职务分析和岗位价值评估。

  (3)在完善现有定性指标的同时,设置并强化定量指标,使考核指标更具有实操性。

  (4)转换人力资源开发中心角色,强化其在绩效考核管理中的指导、监督和检查作用。

  (5)将绩效考核结果与薪酬奖励、职务升迁以及能力开发紧密结合起来。

  (6)做好绩效评价与反馈工作。

  解析:针对绩效考核中存在的问题,分别制定相应的改良措施。

  3.结合材料,说明职务分析的主要内容及在人力资源管理中的重要性。

  (1)职务分析的主要内容包括:职务标准分析和任职条件分析。

  (2)重要性:是企业制定人力资源需求计划,进行人才预测的重要前提;为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础;是企业岗位评价的重要依据;是企业开展员工培训和能力开发的重要依据;为企业员工的考核、晋升提供了依据;为企业建立较为公平、合理的薪酬制度奠定基础。

  解析:职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析描述过程。职务标准分析是根据企业的目标和工作内容,以及部门的目标和工作内容,确定每个岗位的目标责任和工作内容。任职条件分析是根据职务标准,分析任职者必须具备的条件。

  4.如果对A公司重新进行岗位价值评估。应考虑哪些因素?

  (1)岗位责任因素。重点考虑岗位责任大小,所负的领导责任、对内外协调的责任,对决策和工作结果的直接责任以及人力资源管理责任和法律责任等。

  (2)知识技能因素。主要分析岗位任职者必备的专业知识、工作经验和专业技能等,包括语言与文字表达能力、社交能力、管理技能和专业工具的使用能力等。

  (3)岗位性质因素。主要考虑岗位对企业的直接贡献,工作复杂性、特殊性、劳动强度、工作地点稳定性及对创造性的要求。

  (4)工作环境因素。主要包括岗位环境的舒适性、危险性、时间特征及有无职业病等方面。

  解析:岗位价值评估是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

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文章责编:wangpingping89  
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郑铁军老师
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产经纪公司总经理。长期从事房地产营销策划工作,有丰富的理论和实践经验。[详细]
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