四、论述题

　　42.绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。

　　传统的绩效考核只是一个相对独立的系统，经常与组织中的其他背景因素相脱离，而这些因素对于成功地实施绩效考核有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于诸如提高员工的满意度和绩效作用有限，对完成组织目标的作用不大，从而导致绩效考核向绩效管理的转变。绩效考核的重心在于“考”，而绩效管理的重心在于绩效提升。它已经成为企业管理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。与绩效考核相比，绩效管理强调的是：

　　(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。

　　(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

　　(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比。它更注重未来，更注重长期，更注重参与。

　　五、案例分析题

　　43.(1)①忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不一定是采购能手。

　　②缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部招聘，提拔都不要忽视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。

　　③有效的沟通未到位。具体到内部招聘来讲，沟通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。若是该公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。

　　(2)防范“士气危机”的三步法

　　第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。

　　第二步，对症下药，堵住源头。

　　①健全招聘制度，完善招聘技术和方法。

　　②树立人事相宜的理念。

　　③建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。

　　④建立基于内部招聘的沟通机制。

　　第三步，密切跟踪，及时“换药”。此阶段要对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取政策，避免“千里之堤，溃于蚁穴”的后果出现。

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