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MBA职场:职场中识人选才应关注的三大点

来源:考试吧 2014-09-11 14:49:09 考试吧:中国教育培训第一门户 模拟考场
MBA职场:职场中识人选才应关注的三大点,更多MBA考试资讯,复习指导,经验技巧等信息,敬请关注考试吧MBA考试网!

  MBA职场:企业家识别、选拔和配置人才,应该侧重于考察其信仰、思维模式和行为习惯,并以此核心人格特质模型为依据,发现领导型人才,识别职业型人才,构建和谐的组织。

  现代社会,人与人的差异,集中体现在三个方面:信仰、思维模式和行为习惯。这三个因素构成现代人的核心人格特质,从根本上决定了一个人的品质、格局、核心能力和可塑性,从而根本性决定了这个人的人生作为和事业成就。现代企业家识人选才,应该重点关注这三个方面,至于对技能和知识的考察,则是相对次要的。对于成年人而言,其信仰、思维模式和行为习惯,往往已经基本定型,难以发生根本性的变化。而技能和知识,只要培养得当,则终身都有不断提升的可能。优秀人才,首先是“选拔”出来的,其次才是“培养”出来的。如果事先的选拔失误,则事后的培养往往注定是劳而无功。

  信仰是“灯塔”

  信仰是心灵的灯塔,指引着人生的方向。首先是有没有信仰,其次是信仰什么,最后是真信还是假信,追索这三个层次的问题,是判断一个人的最初三部曲。

  信仰决定了一个人的终极价值追求,塑造着这个人的核心价值观,从而决定了他(她)为人处世的基本原则和根本立场。没有信仰的人,人生的意义模糊不清,人生的方向晦暗不明,人生的旅程游魂飘荡,因此,时时面临迷失方向、偏离轨道和丧失立场的风险。总而言之,没有信仰的人,缺乏理性。这样的人,当然不靠谱、不着调、不可信、不堪任、不能用。

  历经60年泛政治化和30年改革开放历练的中国社会,正面临急剧转型的阵痛。痛得最厉害的地方,就是信仰的普遍缺失。真正有信仰的人,在今天的中国,是十分稀有的品种。包括相当比例的所谓成功人士,其实也是信仰缺失、或者自以为有信仰其实是人生虚无主义者。缺乏信仰的企业家,即使一度事业有成,但终究注定是昙花一现。

  有信仰的企业家,才具备境界和能力,为企业建立信仰,才能澄清企业的使命、愿景和核心价值观。这样的企业和企业家,才有信誉感召有信仰的人,才有机会寻找到有信仰的人才。

  思维模式是“船”

  在人生探索与事业发展的历程中,最常规的动作,就是不断地解决问题。要有效地解决问题,最关键的依靠,是我们的思维模式。首先是对待问题的态度,其次是分析问题的方法。思维模式是人生的航船,渡我们从此岸到达彼岸。成年人往往已然形成一定程度的思维定式,而这种定式,则往往反映着这个人已经具备的天赋,决定他(她)解决问题的能力和成效。企业家当然要寻求能够有效解决问题的人才。

  考察一个人的思维模式,其实并不困难,现实生活中的典型事例,往往能够帮助我们作出基本准确的判断。比如,你给某位下属布置一个任务,这个任务的性质,对该下属来说,是全新的领域和未曾尝试过的内容,可能对方会有两种不同的典型反应,第一种:“哦!这件事从来没做过,我很愿意试一试”;第二种:“嗯?这件事从来没做过啊,我不会做”;前者对待问题的态度是:兴奋,乐于尝试新生事物,敢于接受挑战;而后者对待问题的态度是:疑惑加恐惧,不愿探索新兴领域,害怕面对不确定性。很显然,前者的思维模式,适合担任开创性工作;而后者的思维模式,适合担任重复性和流程化的常规性工作。有一个普遍流传的故事,说是有两家制鞋卖鞋的企业,分别派遣一位营销人员,去考察同一个海岛的鞋业市场。二者前去,发现了同一个事实:这个岛上的居民,普遍没有穿鞋的习惯。一位考察者据此报告公司:“这个岛上的人都不穿鞋,没有市场机会”。另一位考察者则提出了完全不同的报告:“这个岛上的居民目前普遍没有穿鞋的习惯,是一个很具潜力的鞋业市场,我们应该快速投入,培育市场,抢占先机”。面对同样的事实,不同思维模式的人,往往会做出不同的判断。很显然,前者对待问题的态度是拘泥于现状,分析问题的方法是静态分析、表面化处理和遵循简单逻辑,是一种典型的收敛型思维模式;而后者对待问题的态度是展望未来,分析问题的方法是动态分析、深入发掘和理性演绎,是一种典型的发散型思维模式。企业家朋友们完全可以据此判断,你该选用哪一类型的市场营销人才。

  行为习惯是“桨”

  一个人的行为习惯,是其信仰和思维模式的具体表现,三者之间往往表现出高度的一致性。如前所述,信仰是灯塔,思维模式是船,那么,行为习惯就是桨。有灯塔的指引,航船的承载,还必须有船桨的驱动。人的智慧和能力,最终体现在特定的行为习惯。因为行为习惯更容易具体展现,所以常常被作为评估一个人的信仰、思维模式和能力素质的可靠手段。作为现代人力资源管理xuexihr.com基础方法论的能力素质模型(CompetencyModel),就是通过客观测定人的行为习惯,来建立具体岗位的胜任能力标准的。所以,企业家在识人选才的时候,应该全面考察候选人的行为习惯,以综合评估其人格特质和能力素养。

  一些典型的行为习惯可供参考。一般而言,日常作息很有规律的人,往往意志坚定;坚持体育锻炼的人,往往开朗豁达;自觉不懈学习的人,往往自强自信。而与之相反的行为习惯,也往往意味着相反的人格特质。

  发现领导型人才

  按照上述人格特质模型,我们可以把现代知识型人才,具体区分为两种典型的类型:领导型人才和职业型人才。企业家必须能够准确区分人才的类型,才有可能做到知人善任。

  领导型人才,往往具备四个特征:

  一、思维特质:由远及近

  他(她)们思考问题的基本模式是,我要去哪里?我现在在哪里?我怎样才能立足现状并超越现状,去到要去的地方?他(她)们往往怀有坚定的信仰,对自己的人生和事业,具有清晰高远的愿景规划,对未来充满信心,看问题积极乐观。他(她)们不会拘泥于现状,也不会停留在固有的思维,在任何环境、情势和条件下,都有智慧展望未来,有勇气挑战现状,有能力付诸行动。

  二、行为特征:使命导向

  他(她)们有信仰,有使命感,而不仅仅是责任心。他(她)们判断自己该不该行动的标准,是该行为是否符合自己所信奉的宗旨和所追寻的使命。他(她)们不要求必须有清晰具体的目标指引才能开展行动,而往往基于使命所指明的方向,积极主动的探索,坚持不懈的作为。他(她)们不会仅仅因为追求功利性目标而行动。这样的人,顾大局,识大体,决不斤斤计较,不会推卸责任,不钻牛角尖。

  三、激励需求:自我激励

  他(她)们从不被动的期待,来自外部环境或他人的激励,而总是有办法让自己充满信心,保持激情。这样的人,不会抱怨,总是行动;不会懈怠,总是进取。

  四、责任模式:决策指引

  他(她)们总是能够在方向不明、情势不定的条件下,依据不确定不充分的信息,作出明确的判断,这就是决策。他(她)们以有效的决策,来指引他人或团队的行动。

  识别职业型人才

  如果说领导型人才是企业和组织的灵魂,那么职业型人才就是企业和组织的躯体。很显然,灵魂和躯体的融合,才成其为富有活力与能力的组织。

  职业型人才,往往具有与领导型人才相对应的四个特征:

  一、思维特质:由近及远

  他(她)们思考问题的基本模式是,我在哪里?我要去哪里?我怎样才能去到要去的地方?与领导型人才相比较,他(她)们往往首先是关注现状,其次才是去设想未来。表现出务实和谨慎,但缺乏梦想和激情。容易受现状的制约,而缺乏挑战现状的勇气和开创未来的魄力。

  二、行为特征:目标导向

  他(她)们往往有责任心,有职业操守,表现出良好的纪律性,但缺乏坚定的信仰,也缺乏清晰的使命感,所以他(她)们判断自己该不该行动的标准,是该行为是否属于本职工作的责任范围,是否是自身的职责所系,是否是本人的能力所及。必须有清晰具体的目标指引,才能期待他(她)们开展有效的行动。在缺乏目标指引的情况下,他(她)们的行动可能变得迟疑、低效、甚至偏离轨道或陷于停滞。

  三、激励需求:制度激励

  他(她)们的工作状态,容易受外部环境、组织氛围和他人行为的影响。当组织缺乏有效激励制度的时候,他(她)们容易失去信心,冷却热情,甚至诱发相互攀比,相互抱怨,可能导致消极怠工,敷衍了事。

  四、责任模式:执行落实

  他(她)们习惯于在领导者的决策指引下,执行任务,开展工作,落实成效。但是,一旦处于领导不力、方向不明、情势不定的环境,他(她)们就有可能陷于群龙无首和束手无策的局面。在有些情况下,他(她)们可能以领导层的决策失误为借口,推脱自身执行不力的责任。这样的人,往往满足于完成任务和实现目标,但疏忽于追求意义和创造价值。

  构建和谐的组织

  拥有领导型人才的关键策略,是建立领导力开发的有效机制。保留职业型人才的核心措施,是建立长效的激励机制。

  很显然,一个企业,一个组织,必须拥有足够的领导型人才,才能够保证正确的方向、路线和节奏,才有机会实现可持续发展。企业家不但要具备识别领导型人才的眼光,还必须拥有建立领导力开发机制的智慧。现代企业必须建立富有远见和强有力的领导团队,还必须建立生生不息的领导型人才梯队,才有机会开创生生不息的事业。

  同时,毋庸讳言,不可能人人都是领导型人才,在任何组织和企业中,必然是职业型人才居多,这就是社会学的金字塔法则。职业型人才构成企业和组织的坚实基础,领导型人才,才英雄有用武之地。缺乏群众基础的领导层,就只能是孤家寡人,光杆司令。所以,在以知识型员工为主体的现代企业中,企业家必须致力于构建领导型人才和职业型人才比例协调的和谐组织,一般而言,黄金分割的二八法则,也适用于指导和谐组织的构建,即力求在一个企业组织中,保持20%的领导型人才,配备80%的职业型人才,达到一个有效的平衡状态

  值得注意的是,领导型人才和职业型人才的分类,只是以一个独特的视角,来帮助企业家识人和选才。同时,任何员工,都只是其人格特质倾向于某一种类型,而并非有绝对单一的类型。在一定的条件下,两种类型的人才可能相互转化。所以,企业家对于人才的识别、选拔和配置,应该保持开放、理性和动态的立场。

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