首页考试吧论坛Exam8视线考试商城网络课程模拟考试考友录实用文档求职招聘论文下载
2013中考
法律硕士
2013高考
MBA考试
2013考研
MPA考试
在职研
中科院
考研培训 自学考试 成人高考
四 六 级
GRE考试
攻硕英语
零起点日语
职称英语
口译笔译
申硕英语
零起点韩语
商务英语
日语等级
GMAT考试
公共英语
职称日语
新概念英语
专四专八
博思考试
零起点英语
托福考试
托业考试
零起点法语
雅思考试
成人英语三级
零起点德语
等级考试
华为认证
水平考试
Java认证
职称计算机 微软认证 思科认证 Oracle认证 Linux认证
公 务 员
导游考试
物 流 师
出版资格
单 证 员
报 关 员
外 销 员
价格鉴证
网络编辑
驾 驶 员
报检员
法律顾问
管理咨询
企业培训
社会工作者
银行从业
教师资格
营养师
保险从业
普 通 话
证券从业
跟 单 员
秘书资格
电子商务
期货考试
国际商务
心理咨询
营 销 师
司法考试
国际货运代理人
人力资源管理师
广告师职业水平
卫生资格 执业医师 执业药师 执业护士
会计从业资格
基金从业资格
统计从业资格
经济师
精算师
统计师
会计职称
法律顾问
ACCA考试
注册会计师
资产评估师
审计师考试
高级会计师
注册税务师
国际内审师
理财规划师
美国注册会计师
一级建造师
安全工程师
设备监理师
公路监理师
公路造价师
二级建造师
招标师考试
物业管理师
电气工程师
建筑师考试
造价工程师
注册测绘师
质量工程师
岩土工程师
造价员考试
注册计量师
环保工程师
化工工程师
咨询工程师
结构工程师
城市规划师
材料员考试
监理工程师
房地产估价
土地估价师
安全评价师
房地产经纪人
投资项目管理师
环境影响评价师
土地登记代理人
缤纷校园 实用文档 英语学习 作文大全 求职招聘 论文下载 访谈|游戏
求职招聘
您现在的位置: 考试吧(Exam8.com) > 求职招聘 > 职场 > 职场培训 > 正文

老板不知道的秘密:任期过长也会拖垮企业

  美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3—5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为,在衰退期到来之前适时变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。

  任期过长也会拖垮企业

  库克的这一理论被后来许多研究成果所证明。在前苏联,高尔基市对该市五家机械厂的100余个车间进行了详尽调查,并对生产效果进行了科学分析,结果显示,绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快,任职5—7年后,多数车间主任工作热情衰退,马马虎虎,得过且过,而且大多主张用增加工人和设备的办法提高生产率,给企业造成不良后果。这些情况在其它国家和地区也得到了验证。不久前,有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”,结果令人吃惊:大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由于管理不善造成的,而管理者任职时间过长是重要原因之一。

  现在,许多西方企业已开始认识并着手解决领导人任期过长的问题。美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司,他已经升至总经理的位置,正春风得意,却被赶下了台。当时他伤心至极,期望继续连任,但公司的决策者认为,亚科卡在总经理的位置干得太久了,继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司,仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来,创造了光彩照人的业绩,从此名声大振。但到了1989年,即在相隔7年之后,公司再度出现亏损,进而陷入困境,亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去,员工对公司管理产生不满,纷纷“跳槽”到其他企业,亚科卡回天无力,最终被赶下台。

  客观地说,亚科卡的失败是多方面原因造成的,一些美国大企业,尤其是汽车龙头企业都出现过巨额亏损,但人们从他跌落的轨迹中不难发现,任期过长、缺乏创新意识和进取精神,是其失败的主要原因。

  知人善免考验管理者

  用人是管理者的基本职能和必备能力,管理者不仅要知人善任,而且要知人善免,只有把善任与善免有机地结合起来,才能使更多优秀人才脱颖而出,使企业充满生机,成为最终的大赢家。但在实际工作中,知人善免却不那么容易,有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。有的管理者认为,只要不背离原则,不违法乱纪,即使下属能力差一些,总要给个位子,以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊,对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾,宽容放纵,即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化,也拉不下脸来予以免职。在人才使用上,有的管理者热衷于论资排辈,一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才,由于棱角分明,敢说敢干,往往被视为自高自大不予使用;而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。这些问题严重影响了企业的发展,使一些企业停滞不前或濒临破产。要使企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中,员工才会努力进取,企业才会充满活力。

  知人善任与知人善免作为人力资本管理的两个方面,相比较而言,后者对管理者的领导方法与领导艺术的要求更高一些,所以在解雇下属时大多数管理者会感到为难,原因也就在这里。但无论如何,只要从维护企业的利益出发,而并非以惩戒他人为目的,就可以说是正确的选择。

  领导者要能拋弃个人成见,客观地对他人做出评价,即使情感上不喜欢,也决不以私害公、以私误公,而应看中对方的能力加以重用。

  熟悉下属才能知人善任

  在现今企业中,领导者必须常和每位下属接触,必须熟悉每个人的优缺点和性?,唯有如此,才能识别人才、提拔人才。

  想要做到知人善任,摸清下属的个性和才能是相当重要的。

  但是,人的个性与才能都有显性与隐性的成分,有时并不是那么好掌握,因此必须通过各种方式进行评估。

[1]    
1 2  下一页
文章责编:gaoxiaoliang  
看了本文的网友还看了
文章搜索
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
求职栏目导航
版权声明:如果职场网所转载内容不慎侵犯了您的权益,请与我们联系800@exam8.com,我们将会及时处理。如转载本职场网内容,请注明出处。