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签约必备:劳动合同的特点(4)

  魏某接到通知后十分委屈地向公司人事经理质问:"我是用传真请过假的,为什么说我没请假?""传真请假不算数,你为什么当时不直接就把病休证明原件交给公司?"人事经理反问道。"我家离单位很远,平常上班坐车需要两个小时,"魏某解释道,"我当时发烧39?5℃,这种身体状况不可能特意到单位来请假。再说,公司规定里只说休病假需请假,也没有说请假要采用什么样的程序。而我用传真请假也是一种请假方式呀。""的确,公司制度里没有规定请假程序,"人事经理继续说,"但是传真过来的医院病休证明是很难判断它的真假的。"听到这里,魏某从兜里掏出病休证明原件,递给人事经理:"不相信你可以去医院核实,如果有假,别说解除我的劳动合同了,就是给我再重的处罚我也接受。""我现在也相信你的病休证明是真的,但当时你传真过来时,公司没有见到原件,是不能认可的。"无论魏某怎么解释,人事经理仍然认为企业对其作出的解除劳动合同决定没有错。

  无奈,魏某于第二天向劳动争议仲裁委员会提出了"要求撤销解除劳动合同决定,恢复与公司的劳动合同关系,继续履行劳动合同"的请求。

  经过仲裁庭审理,证明魏某的病休证明是真实的。公司虽然在《劳动规则》中有"职工无正当理由不请假,连续缺勤三天以上(含三天),属于严重违纪,公司可以立即解除劳动合同"的规定,但该《劳动规则》从未与公司工会或职工代表进行过协商,也没有在公司内向员工公布过。

  基于上述情况,仲裁庭认为,该《劳动规则》制定程序不合法,不能作为处理劳动争议案件的法律依据,因此,公司解除与魏某的劳动合同,依据不足,应予撤销。

  根据《劳动法》的规定,劳动者因患病或非因工负伤有权享受医疗期,在医疗期内用人单位不得解除劳动合同。案例中的魏某因高烧需要治疗,在获得医院开具的病休证明后,可以享受医疗期。

  《劳动合同法》中规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示,或者告知劳动者。如果用人单位未按上述程序规定建立规章制度,则是违反《劳动合同法》的过错行为,应由用人单位承担劳动者不知具体纪律而违纪的后果。该公司《劳动规则》中"职工无正当理由不请假,连续缺勤三天以上(含三天),属于严重违纪,公司可以立即解除劳动合同"的规定对魏某无约束力;魏某确因病不便到单位递交病情证明,而向公司及时传真了相关的病情证明单,申请病假,应视为履行了劳动者请病假的一般手续。至于魏某以传真方式向公司请病假,公司未作明确答复。魏某在得不到明确答复的情况下,未到公司上班,虽略有不当,但因双方未约定哪些情况属于可以解除劳动合同的违纪行为,加之公司未告知魏某哪些行为属严重违纪,且该企业规章制度(《劳动规则》)不是依法与工会或者职工代表平等协商确定的,又没有告知劳动者,故应认定魏某休病假的行为不能构成严重违纪。公司以违反劳动纪律和规章制度为由,解除与魏某的劳动合同,依据不足,应予撤销。

  用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节,它与劳动者在劳动过程中的权利、义务密切相关。从经济学角度讲,投资者追求的目标是资本利益最大化,即利润最大化,而劳动者所追求的目标是劳动利益最大化,即工资福利最大化和就业保障最大化。这两种目标实现之难易,在一定程度上受劳动者参与程度的左右。相对而言,职工参与程度愈低,用人单位愈有可能忽视劳动利益,甚至为扩大资本利益而牺牲劳动利益。依据《劳动合同法》的规定,用人单位建立和完善劳动规章制度的主要目标是,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但由于投资者与劳动者利益上的矛盾,这一目标完全通过投资者单方行为是不可能实现的。正因为如此,国外有些法律明确规定用人单位制定劳动规章制度应当有职工参与。例如,法国《劳动法典》规定,雇佣规则在提交工厂委员会讨论通过之前,不能将其付诸实施。又如,日本《劳动基准法》规定,起草或修改雇佣规则时,雇主应征求有关企业中过半数工人所组成的工会的意见,如无此种工会时,应征求过半数工人代表的意见。我国出台的《劳动合同法》规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

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