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　　一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

　　1 下列关于弹性福利计划的说法，错误的是(　　)。

　　A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合

　　B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报

　　C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目

　　D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线

　　【参考答案】C

　　【系统解析】弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自 由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。弹性福利计划，不仅能够让员工选择最适合他们的福利组合.使企业的福，利成本付出得到了最大的回报，同时还能够有效改善企业与员工个人的关系，吸引和保留企业的员工，调动员工的工作积极性，提高员工的忠诚度。

　　2 期望理论可以用(　　)来表述。

　　A.结果=效价×期望

　　B.动机=效价×工具

　　C.动机=效价×期望×工具

　　D.结果=效价×期望×工具

　　【参考答案】C

　　【系统解析】期望理论可以用“动机=效价×期望×工具”来表述。

　　3 应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为(　　)。

　　A.非吾言行为误差

　　B.负面印象加重误差

　　C.对比效应

　　D.首因效应

　　【参考答案】A

　　【系统解析】面试偏差的产生可能来自于非语言行为，指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。

　　4 下列对于个人简历特点的描述，错误的是(　　)。

　　A.一般由求职者自动递交给企业

　　B.形式灵活，有利予求职者进行自我表达

　　C.具有严格、统一的规格

　　D.由人力资源部门或招聘部门进行评价

　　【参考答案】C

　　【系统解析】简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。一个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

　　5 为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行(　　)。

　　A.薪酬调查

　　B.工作分析

　　C.职位评价

　　D.薪酬预算

　　【参考答案】C

　　【系统解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

　　6假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之问存在的关系是(　　)。

　　A.替代关系

　　B.总替代关系

　　C.互补关系

　　D.总互补关系

　　【参考答案】B

　　【系统解析】一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。

　　7 在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。但如果用人单位未经注册、登记的，则(　　)为用人单位所在地。

　　A.劳动合同履行地

　　B.劳动者实际T作场地

　　C.出资人、开办单位或主管部门所在地

　　D.出资人户口所在地

　　【参考答案】C

　　【系统解析】用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。

　　8薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是(　　)。

　　A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

　　C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值+区间最低值)

　　D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最高值)/(区间最高值+区间最低值)

　　【参考答案】A

　　【系统解析】薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　9 将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为(　　)。

　　A.领导-成员交换理论

　　B.路径-目标理论

　　C.特质理沦

　　D.权变理论

　　【参考答案】D

　　【系统解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。

　　10 影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是(　　)。

　　A.企业追求长期利益，关注长远目标

　　B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

　　C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

　　D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

　　【参考答案】C

　　【系统解析】战略性人力资源管理的障碍主要表现在六个方面：大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待;人力资源管理活动的成果难以量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

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