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　　案例分析题

　　(一)

　　某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。

　　1、说服者本人对说服效果存在着影响，以下陈述中错误的是( )：

　　A、人力资源部长最好是一个值得他信任的人

　　B、在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办

　　C、人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性

　　D、人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些

　　答案：B

　　2、“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，以下关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是( )：

　　A、信息地呈现方式也很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈

　　B、说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大

　　C、说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小

　　D、当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变

　　答案：B

　　3、对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，以下的分析中错误的是( )

　　A、学历越高的员工一般越不容易被说服

　　B、自尊心较弱的人容易被说服

　　C、家里有喜事的员工容易被说服

　　D、年龄越大的员工越难被说服

　　答案：A

　　4、人力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好?

　　A、在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。

　　B、让员工对公司的发展变革进行讨论。

　　C、秘密地进行变革的取证和决策的过程。

　　D、不向员工透露任何信息，防止员工阻扰。

　　答案：AB

　　(二)

　　某酒居对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。

　　5、 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的愿因可能是 ( )。

　　A 后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准

　　B 后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低

　　C 后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题

　　D 前勤部门管理更民主

　　答案：AC

　　6、 为使后勤人员的考核更全面，应采取的做法是 ( ) 。

　　A 由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评

　　B 培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性

　　C 增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体

　　D 可选择强制分布法

　　答案：ABCD

　　7、 对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。

　　A 工作绩效评价标准更为精确

　　B 具有良好的反馈功能

　　C 设计简单,操作简便

　　D 评估结果具有良好的反馈功能

　　答案：ABD

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