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第二节 激励理论

　　【知识点】(18个)

　　需要七大理论：需要层次论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。

　　l 需要层次理论

　　10. ★★需要层次：(2007、2008、2009、2010年考题)

　　马斯洛认为：需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现[各自内容2006、2007考题 题型：单选](后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用)

　　【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。

　　A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 B. 生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现

　　C. 安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱

　　【答案解析】B 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和

　　爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

　　11. ★★需要层次理论主要观点：

　　(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

　　(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

　　(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

　　(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

　　12. ★★★需要层次理论在管理上的应用：题型：单选、多选、案例

　　(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

　　(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：

　　(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：

　　【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )。

　　A.未被满足的需要是行为的主要激励源

　　B.获得基本满足的需要具有强的激励作用

　　C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足

　　D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

　　E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的

　　【答案解析】B C(略)

　　13. ★★对于需要层次理论的评价：(优势与局限)题型：单选

　　优势：合乎人们的直觉经验，易于理解

　　局限：①实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得

　　到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;

　　②从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。

　　l 双因素理论

　　14. ★★双因素理论的主要内容：

　　①赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：题型：单选、多选

　　②激励因素：具备——员工满意，不具备——员工不满。题型：单选

　　保健因素：具备——员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 (见教材P3：表1-1)

　　【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。

　　A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满

　　【答案解析】B 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。

　　③赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。(2004年考题)教材P3

　　15. ★双因素理论在管理上的应用：题型：单选

　　给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：

　　l ERG理论

　　16. ★ERG理论的主要内容：

　　奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)

　　各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。题型：单选

　　17. ★★ERG理论在管理上的应用：题型：单选、多选

　　①独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用

　　②“挫折—退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强

　　③意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实

　　c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

　　【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。

　　A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”

　　B.各种需要可以同时具有激励作用

　　C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

　　D. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

　　【答案解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。

　　l 三重需要理论

　　18. 三重需要理论的概念：(2007、2008年考题)

　　麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要 题型：多选

　　【例题6·2009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。

　　A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要 E.成就需要

　　【答案解析】BCE(略)

　　19. ★★★三重需要理论的特点： 题型：单选、多选、案例

　　(1)成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。

　　特点：a.选择适度风险 b.有较强的责任感 c.喜欢能够得到及时的反馈(2008年考题)

　　2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。(2006、2008年考题)

　　特点：a. 喜欢支配、影响别人 b. 喜欢对人“发号施令” c.重视争取地位和影响力

　　d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位

　　e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

　　(3)亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。(2007年考题)

　　特点：a. 易形成良好的人际关系 b. 易被人影响 c. 常充当被管理者的角色

　　d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。

　　【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。

　　1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。

　　A.亲和需要 B.安全需要 C.权力需要 D.成就需要 【答案】D

　　2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。

　　A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志

　　C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作【答案】 CD

　　3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。

　　A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色

　　C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 【答案】C

　　20. ★三重需要理论的应用：题型：单选

　　①根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施

　　②组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发

　　展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。

　　l 公平理论

　　21. ★★公平理论的主要内容：题型：单选

　　①亚·当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)

　　注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

　　②投入、产出——包括：

　　③纵向比较——组织内、外自我比较;横向比较——组织内、外他比;(内容比较)

　　【例题8·2010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于( )。

　　A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E.组织外他比

　　【答案解析】BD 纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

　　④一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。

　　【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是( )。

　　A. 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

　　B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面

　　C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入

　　D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同

　　【答案解析】B

　　22. ★★公平理论的恢复公平的方法：题型：单选

　　⑴不公平：a.薪酬不足 b.报酬过度

　　⑵恢复方式：(2006年考题)

　　①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。

　　④改变参照对象。⑤辞职。

　　23. ★公平理论在管理上的应用：

　　(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。

　　(2)应经常注意了解员工的公平感。

　　l 期望理论

　　24. ★★期望理论的主要内容：(2008年考题)(2006年考题)

　　弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机

　　①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。

　　②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

　　③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 题型：单选

　　【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。

　　A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机

　　【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。

　　(2)期望理论强调情景性。

　　25.期望理论在管理上的应用：(2006年考题)题型：单选

　　★期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。

　　如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

　　l 强化理论

　　26.强化理论的概念：

　　强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点。

　　27. ★强化理论在管理上的应用：(2007年考题)

　　(1)强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

　　(2)尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，如：

　　【重点】除了18、20、26

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