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文章责编：majingjing_123
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第二节 人力资源需求预测与平衡
一、人力资源需求预测
表5-5人力资源需求预测的程序
| 程序 |
（1）预测组织未来生产经营状况 （2）估算各职能工作活动的总量 （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 |
表5-6人力资源需求预测方法(定量预测法)
| 时间序列分析法 |
通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。 | ||||
| 比率分析法 |
通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。假设一个大学中有10000名学生和500名教授，这样学生与教授的比率就是10000：500，即20：1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就将另外聘用50名教授。 | ||||
| 回归分析法 |
（1）含义：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术 （2）方程：Y=a+bX 例题：
第一步，根据以上已知条件，列如下方程： 218=a+200×b 318=a+300×b 由以上方程，解得a=18，b=1，得到回归方程Y=18+X 第二步，当X=460时， Y=18+bX=18+460=478人 |
表5-7人力资源需求预测方法(定性预测法)
| 主观 判断法 |
（1）组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法 （2）是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制。 （3）适合于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。 | |
| 德尔菲法 |
概述 |
（1）又称专家决策术，源于兰德公司，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。 （2）主要是利用专家的知识经验 （3）一般适合于对人力总额的预测 |
| 特点 |
（1）吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。 （2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。 （3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。 | |
| 程序 |
第一轮，提出要求 第二轮，提出预测问题 第三轮，修改预测 最后一轮，进行最后预测 | |
| 原则 |
（1）专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60% （2）问题尽量简化 （3）给专家提供充分的资料和信息 （4）不要求精确，允许专家使用估计数字 （5）争取决策层领导的支持 | |
【例题5-2-1·单选题】(2006年)以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是()。
A.德尔菲法
B.关键事件法
C.头脑风暴法
D.上级估算法
[答案]A
【例题5-2-2·多选题】通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，不属于()。
A.时间序列法
B.回归分析法
C.比率分析法
D.主观判断法
[答案]ACD
二、人力资源供给预测
(一)企业内部供给预测方法
表5-6企业内部供给预测方法
| 人员核查法 |
（1）静态预测方法 （2）不能反映人力拥有量未来的变化 （3）多用于短期人力拥有量预测 | |
| 人员调配图 |
一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动 | |
| 马尔科夫分析方法【P62教材例题】 |
基本 思想 |
找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势 |
| 关键 |
确定人员转移矩阵表 | |
| 特点 |
（1）假定转移率是一个固定比例 （2）周期越长，预测结果越准确 （3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定 | |
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