三、职业生涯管理效果的评估Y4

　　一般认为，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性。

　　(1)是否达到个人或组织目标程度。个人目标包括了解自我、获得职业生涯信息、职业生涯目标等方面的能力。组织目标包括是否改善管理层与员工的沟通、员工个体与工作岗位的匹配程度、后备管理人才的储备情况等。

　　(2)具体活动的完成情况。这些具体活动包括员工参与职业生涯讨论会、参加具体培训课程、员工工作轮换情况等。

　　(3)绩效指数变化。具体绩效指数包括：离职率降低、旷工率降低、员工士气改善、员工绩效提高、添补空缺的时间缩短、增加内部提升等。

　　(4)态度或知觉到的心理的变化。这些变化包括员工对参加职业生涯讨论会的反应、员工对工作的认同程度和满意度程度、对组织的忠诚度等。

　　四、职业生涯管理的注意事项●

　　注意事项Y5

　　(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑;

　　(2)得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面;

　　(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动;

　　(4)要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展阶段及主要任务、职业生涯锚等。

　　1、职业兴趣X2

　　职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。影响最大的美国职业心理学家霍兰德(Holland)提出的职业兴趣类型理论。该理论的基本原则有：①大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种;②而职业环境也同样可以被分为现实的、研究的、艺术的、社会的、企业的和常规的等六种;③个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果。个体的职业生涯满意度、职业生涯稳定性与职业生涯成功，都取决于个人的职业兴趣和环境特性间是否匹配以及匹配程度。这些职业兴趣类型以及之间的相互关系可用图10-1表示。这个六角形不但可以用来表示职业生涯兴趣，还可以用来解释职业类型。六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处;而处在对角线上，则完全对立。

　　图10-1 职业兴趣类型的六角模型理论

　　表10-1 职业兴趣类型的特点

　　2、职业生涯发展阶段及主要任务X3

　　表10-2 职业生涯发展阶段及主要任务

　　3、职业生涯锚X4

　　职业生涯锚是美国著名的职业生涯管理专家施恩(E.H.Schein)教授提出的。

　　所谓职业生涯锚，是指一个不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中那种至关重要的东西或价值观。

　　职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能被发现。职业生涯锚的内容包括：①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;②自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础;③自省的态度与价值观，以自我与雇佣工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。职业生涯锚具有以下四个特点：①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础;②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;③不可能根据各种测试仪提前进行预测;④并不是完全固定不变的。

　　施恩认为职业生涯锚有以下五种基本的类型： ①技术/职能能力型。②管理能力型。③安全稳定型。其安全取向有两类：一种是追求职业安全，另一种是注重情感的安全稳定。④自主独立型。⑤创造型。创造型职业锚的人具有独特的特征：有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力;冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。

　　在个人的职业发展中，或在组织的职业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要的作用：①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳。③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。职业生涯锚反映了个体当前的价值观与才干，也能反映个体进入职业生涯中后期的潜在需要和动机。因此，早期的职业生涯锚为个体中后期的职业生涯发展奠定了基础。