三、企业薪酬制度设计的方法

　　(一)基本薪酬制度的设计方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。

　　1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计

　　这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较因素法四种。

　　(1)职位等级法

　　将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如将企业员工分为高级管理层、中层、低层、普通员工等。

　　优点：简单易行，成本较低。缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。

　　该方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

　　(2)职位分类法

　　将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。例如分为管理类、技术类等

　　这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。

　　它适用于专业化程度高、分工较细、工作目标比较明确的企业。

　　(3)计点法

　　①将各种职位划分为若干种职位类型，但不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同 “付酬因素”。

　　②把各“付酬因素”划分为若干等级。

　　③对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。

　　④利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。

　　优点：较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。

　　缺点：操作较为复杂，成本较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

　　(4)因素比较法

　　这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。

　　因素比较法的六个环节：①选择付酬因素;②确定关键职位;③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序;④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值;⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序;⑥对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。

　　优点：既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。

　　缺点：复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

　　2.以技能为导向的基本薪酬制度设计

　　具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。

　　(1)以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

　　比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

　　(2)以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

　　比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。

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