(二)外部招聘：指企业出现职位空缺时，从企业外部选择适宜的人员补充空缺职位。其形式较多，主要有：

　　1.媒体广告招聘：最常见。主要考虑选择何种广告媒体和如何设计广告内容。

　　2.人才招聘会：比较传统，可分为专场招聘会和大型综合性人才招聘会。

　　3.校园招聘：获得校园人才的途径有：在高校设立以企业命名的奖学金，获得者将有优先进入企业的机会;开展校园活动，发现优秀学生。但不足之处在于：学生可能毁约，会降低企业招聘的产出率。

　　4.中介机构招聘：虽然省时，但有可能招聘不到如意的人员。

　　5.猎头公司：专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。

　　6.海外招聘：主要针对一些高级管理人员或从事尖端技术的专门人才。其好处是获得更高质量人才，可引进多元化人才，提高企业员工质量，同时也符合企业进军世界市场的长远发展目标。但对各种证明的核实和背景调查比较困难。

　　7.申请人自荐：

　　08年考：由于有较大的选择范围，求职者在正式签约之前，甚至在签约之后都有可能毁约，因而降低了企业招聘工作的产出率是()的不足之处。

　　A.媒体广告招聘 B人才招聘会招聘 C校园招聘 D猎头公司招聘

　　专门为企业物色高级管理人员的最佳招聘形式是( )。

　　A.媒体广告招聘 B人才招聘会招聘 C校园招聘 D猎头公司招聘

　　对这两种招聘渠道，大家除了掌握它们的概念和形式外，还需要掌握它们各自的优缺点各有哪些(P215、P217)，但实际上这些优缺点都是相对而言的，即是两种渠道对比的结果。所以，掌握一种渠道的优点其实也就掌握了另一渠道的缺点，要学会比较记忆。

　　例如：

　　内部提升法的优点： 外部招聘的缺点：

　　企业与候选人相互了解，能降低错用率 招聘到不符要求的员工的风险大

　　提高员工忠诚度，减少人才流失风险 需要较长时期才能熟悉、胜任工作

　　能减少成本和企业培训费用

　　有助于提高员工积极性，安心工作 打击内部应聘人员的积极性

　　有助于培养各层次接班人

　　内部招聘的缺点 外部招聘的优点

　　容易“近亲繁殖” 能为企业注入新鲜血液

　　不利于工作创新 可能招聘到更优秀的人才

　　会产生另一职位空缺、人才匮乏

　　容易产生企业内部矛盾 能快速招聘到所需要的人才

　　协调不好会降低员工积极性

　　六、员工招聘中常用的测试方法

　　(一)心理测验：测验内容包括

　　1)成就测验：用来鉴定一个人在某一方面经过学习或训练后实际能力水平高低。适用于专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。一般采用笔试和现场操作方式进行。经济师

　　2)倾向测验：测验一个人的潜在能力。分为综合倾向和特殊倾向测验。

　　3)智力测验：用来测验一个人的思维、学习和适应环境能力。

　　4)人格测验：主要对体格与生理特质、气质、价值观与社会态度等的测验。主要方法有自陈量法和投射法(P218)，投射法在使用时一般应有心理学家在场。

　　5)能力测验：测验求职者某方面的能力，如顺背数字测验求职者的记忆广度，“数字配符号”测验记忆与动作的协调能力。

　　(二)知识考试

　　通过笔试测验求职者的知识广度、深度和结构，常见的有百科知识、专业知识和相关知识考试。