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  一、案情简介:

  江某向一审法院起诉称,我与北京某大学人文社会科学学院于1999年9月签订《聘任合同书》,我被聘任为该校法学讲师,2000年6月20日北京某大学人文社会科学学院对我作出解聘通知,决定不再聘任我为法律系教师。我认为北京某大学解聘我没有法律依据,同时又程序违法。中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会两次均裁决维持该解聘决定,系对我合法权益的侵犯。现我起诉要求:一、判决撤销中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会人裁字(2005)2号裁决书;二、判决确认我与北京某大学于1999年9月签订的聘任合同合法有效;三、判决撤销北京某大学于2000年6月对我作出的解聘通知书;四、判决北京某大学继续履行聘任合同书之合同义务。

  北京某大学辩称,我校并未解除与江某的聘用关系,仅是人文社会科学学院不再聘任江某为法律系教师,上交学校人才交流中心,故本案不应由人民法院受理。

  二、审理结果

  一审法院经审理认为,经查,江某与北京某大学人文社会科学学院于1999年9月签订《聘任合同书》,江某被聘任为该校法学讲师,聘期自1999年9月起至2001年7月止。2000年6月20日北京某大学人文社会科学学院对江某作出《解聘通知书》,决定自2000年7月1日起不再聘任江某为法律系教师,上交学校人才交流中心。江某因不服该《解聘通知书》于2000年6月30日向人事部人事仲裁公正厅提出仲裁申请,2002年7月中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会于2003年3月20日作出了维持北京某大学解聘决定的裁决。后江某以仲裁程序违法、适用政策依据不当为由提出申诉,仲裁委员会认为原仲裁裁决适用的政策依据确有不当,故决定撤销上述裁决书,另行组成仲裁庭对案件予以重新仲裁。2005年2月6日中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会作出裁决,驳回江某要求撤销北京某大学解除聘任合同决定之请求。江某不服该仲裁裁决,依据仲裁裁决书于法定期限内诉至本院。庭审中,江某称其并未与北京某大学解除聘用关系,双方系因岗位聘任发生的争议,北京某大学对此不持异议。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定:“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”因本案江某与北京某大学之间的争议系岗位聘任争议而非人事聘用争议,故依据上述规定该争议不属于人民法院应当受理的人事争议之范畴,鉴此,本院对江某之起诉依法予以驳回。综上,依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第三项、第二款,《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条,裁定如下:

  驳回江某之起诉。

  三、评析意见

  依据最高人民法院《人事争议若干问题的规定》:“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。依据人事部1997年《人事争议处理暂行规定》第二条规定,仲裁委员会的受案范围为:国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议;依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。与上述规定相比较,人民法院受理的人事争议案件范畴远远小于中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此,人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议案件衔接上出现问题。此会导致一种局面的产生,即人事争议仲裁委员会作出实体裁决的人事争议案件,人民法院会因不符合最高人民法院关于人事争议案件的受案范围从而作出驳回原告起诉的裁定,而一旦人民法院以此为由驳回原告的起诉,原仲裁委员会的裁决效力如何认定,系被撤销抑或发生法律效力,法律并未明确规定。如因法院裁定导致原仲裁裁决不发生法律效力,将使当事人丧失司法救济的途径,此与人民法院受理人事争议案件的初衷相悖;如法院裁定后原仲裁裁决即发生法律效力,将产生仲裁一裁终局的局面,此又与最高人民法院将人事争议仲裁与司法接轨的目的相去。就本案而言,中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会适用《人事争议处理暂行规定》中的规定受理了这一“聘任纠纷”并裁决维持了该校的决定,当事人诉至法院后,我院认为此案涉及的是“聘任”纠纷(即普遍意义上的上岗、下岗)而非最高人民法院《人事争议若干问题的规定》中所列明的“聘用”纠纷(即普遍意义上的聘用、解聘),故我院认为尽管此案属于人事争议仲裁委员会受案的范畴,但不属于《人事争议若干问题的规定》中规定的人民法院应受理的人事争议案件之范畴,从而未作出实体处理,而是作出驳回原告起诉的裁定。

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